男性の【時短勤務】経験者は6.8%という現実も…｢女性活躍｣の陰で女性が抱える"見えづらい本音"

また、厚生労働省のキャリア形成・リスキリング推進事業など、外部のキャリアコンサルタントを活用する方法もあります。

育児を行う年齢上昇に伴い、これまで手を付けられてこなかった管理職の柔軟な働き方についても模索する動きがあります。

特に業務量が多くなりがちなプレイングマネジャーには配慮が求められます。管理職の業務の再定義や、短時間管理職制度（管理職を短時間勤務の対象とし、期待する目標や評価および処遇の考え方等を見直す）などを必要に応じて検討しましょう。

在宅勤務は非常に有効な施策ですが、部下の管理や指導ができるのか不安を感じ、管理職自身が利用を自粛するケースがあります。

通常は出社を基本としても「必要に応じて管理職も在宅勤務を利用できる」と定義し、管理職不在の場合の権限移譲を決めておけば、日頃の安心感が生まれます。

「行動計画」を活用する

『企業実務10月号』（日本実業出版社）。書影をクリックすると企業実務公式サイトにジャンプします

新たな制度を導入する際には、自社の社員にどのような希望があるのかを踏まえて分析・検討することが重要です。

一般事業主行動計画（以下、「行動計画」）は、会社が仕事と子育ての両立支援を図るための雇用環境の整備などに取り組むにあたり、①計画期間、②目標、③目標達成のための対策および実施時期を定めるもので、従業員101人以上の企業に策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

法令の義務のため仕方なく行動計画を策定する企業もありますが、行動計画の内容を女性社員に理解してもらうことで、昇進意欲の向上が期待できます。

行動計画の目標に向けた具体的施策などを会社全体で共有することで、女性活躍に対する会社の姿勢を明確に示しましょう。