愛のある｢放置プレイ｣が部下を育てる!? ｢全責任は自分｣という考えは捨てよう

現場のスタッフは管理職に評価・査定され、それが給与や昇格・昇進に影響してきます。部下への評価がきちんとできていないと、現場の不平不満に繋がり、ひいてはスタッフのやる気の低下、チームの業績不振も起こります。『正しい目標管理の進め方』の著者・中嶋哲夫氏が、部下が納得し、仕事へのモチベーションを高める評価のコツをお教えします。今回が最終回です！

部下が思うように動いてくれない（泣）

営業4年目の佐藤君は中嶋先生と話して、すっきりした気分で仕事に戻っていきました。中嶋先生がカフェを出ると、佐藤君の上司・宇貝課長とばったり出くわしました。今度は宇貝課長のグチを聞くことになった中嶋先生です。

 課長の悩み①：考えは伝えているのだが

 宇貝：中嶋先輩、今、私は販売課長をやっています。業績は順調ですが、部下が思うように動いてくれないので、苦労してます。

 中嶋：宇貝課長の考えは部下に伝わってるの？

 宇貝：メールで伝えていますし、面談でもしつこいくらいに考えを伝えてますから、大丈夫なはずですが…。

 中嶋：具体的に聞くよ。職場目標はどう決めてるの？

 宇貝：部長としっかり打ち合わせて、完全に固めてから部下に説明しています。だから、部下は職場目標を前提に自分の仕事を考えることができます。

 中嶋：担当はどう決めてるの？

 宇貝：担当顧客の難しさの順に、能力のある担当者に割り振っています。佐藤君には難しい顧客ばかり担当させてますが、よくやってますよ。

 中嶋：すべてを君が決めてるわけだね。

 宇貝：いえいえ、個人ごとの目標は各人に決めさせています。でも課の目標は、責任者の私が決めます。

 中嶋：それじゃ、部下は楽しくないだろうね。

 宇貝：えー、なぜですか？

 解説Ⅰ 間違った目標管理の進め方
 宇貝課長のような管理職は、たくさんおられるはずです。職場目標や職務配分を管理者が決め、個人目標だけを担当者に決めさせる目標管理。これは間違えた目標管理の進め方です。