人手不足なのに｢未経験者は新卒しか採らない｣企業が存続できない必然的理由と解決策

これからの時代、企業が若手人材の採用・育成においてやるべきことは、シンプルに2つしかない。

1つ目は「賃金体系」の見直しだ。もし、年齢とひもづいている賃金体系になっているなら、そこは変更する必要がある。23歳でも30歳でも、社歴が1年目であれば同じ給与を支払うなど、「年齢」ではなく「勤続年数」や「成果／スキル」で給与を決める方法に変更するのがおすすめだ。そうしなければ、採用したい未経験人材がいても、30代以上であれば不適切な給与設定となってしまい、採用できないだろう。

2つ目は、未経験者を受け入れるタイミングを増やすことだ。よく考えてみると不思議なのだが、アルバイトや派遣社員だといつでも受け入れるのに、未経験の正社員だと4月しか入社できない企業は少なくない。それこそ新卒一括採用に合わせた受け入れスケジュールなのだと思うが、いまや過去の遺物だ。

年1回の採用で現場の人的リソースが十分にまかなえるならいい。しかし、人員が足りてないのに年1回の採用スケジュールのままだと、現場がほしい時に人員を補充できない。入社のタイミングを年2回、年4回と、それぞれの現場に合う頻度にすることで人員補充がスムーズになる。さらに、入社タイミングが増えるので、人材獲得の機会損失も防ぐことができる。

「入社後の新人研修をまとめてやりたいから」という意見はもちろんあるだろう。ただ、これは「できる方法」を工夫すれば対処できる課題でもある。一方、新人を預かる現場ではむしろ、まとめて新人が来るよりもタイミングがズレたほうが教育負担は軽くなることもあるのではないか。入社時期を年に数回設けた場合、半年前に入社した新人が「先輩」となって教える側を担うこともできるわけだ。

「社会人を経験した若手人材」を採用するメリット

3年以内に退職した人材向けの就業支援に10年以上取り組んできた筆者としては、社員育成については「社会人経験のない新卒」を採用して育成するよりも、「一度社会人を経験した若手人材」を育てるほうがポジティブな面もあると感じている。例えば、「社会人としての基礎スキルが身についている」「一度転職しているので、転職する可能性が新卒よりも低い」などのメリットがある。

首都圏ではここ10数年の間に、未経験の中途採用にも門戸を開き、人員不足を解消しようと取り組む企業がどんどん増えている。先進事例がたくさんある今、地方の中小企業も積極的に採用・育成モデルの見直しを進めてほしい。

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