一流の経営者がわざと自分の｢隙｣を作る納得理由 漢方薬のように効果を発揮する｢心理的安全性｣

そういうケースでは、「隙」を作りましょうとご提案しています。例えば、スーツでビシッと決めすぎるより、カーディガンを羽織ってみるなど、服装なども含みます。

また、悪い報告を受けた時、上司があまりに深刻に受け止めてしまい、責任追及を始めてしまうと、部下は「やっぱりマズかったな」と感じて思考が過去に向いてしまいます。

問題は受け止めつつ、事象と人を切り分けることが重要です。「誰のせい」で起こったことなのか、ではなく「どういった原因」があったかに着目することで、事象に注目していきましょう。

そのうえで、次にどうしていくか。早く未来にベクトルを向けたいのであれば、報告はライトに持ち込んでもらい、次に向けた対話をすることが大事です。

そのために、ユーモアでちょっと彩るという考え方は、武器になります。日本の経営者が見習うべきポイントではないでしょうか。

安心して発言できる環境か？

たとえ失敗や不具合の話であっても、「ここは、自分の発言を受け止めてもらえる場だ」と感じられることは、その人の存在そのものを職場で受け入れることと同じです。つまり、安心して働けるということです。

そこを守ることができていない組織は、経営者や上司が「ここへ持って来たからには、それなりの話なんだろうな」という雰囲気で、すごく高いハードルを作っていたりします。

どんな小さなことでも、違和感を察知した段階で報告があれば手の打ちようがありますが、そのハードルが高いと、どうにもならなくなるまで相談もないというケースにつながってしまいます。

「この人は、絶対に自分のことを信じてくれている。だから勇気を持って話をしてみよう」という最初の一歩が出るか出ないかは、その組織の健全性に関わりますし、事業そのものに対しても非常に大きな影響があるのです。

上司が部下に対して、「あなたにはこういうことにチャレンジしてほしい」と期待をかけて伝える場合でも、ユーモアや雑談があるかどうかで違いが出ます。