新人がすぐに退職してしまう原因は、上司である自分にある可能性も…（写真：EKAKI／PIXTA）
「来期のノルマは○○円だから、頑張ってね」
こんな目標設定に覚えはないだろうか。『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』を上梓した川内正直氏は、「このように、ノルマを押し付けるだけでは目標設定とは言えない」と話します。
「信頼関係ができているから大丈夫」「昔からこのやり方でやっているから問題ない」と、あまり考えずに目標設定をしていては、若手社員のモチベーションを奪いかねません。結果的に、「思っていた成長ができないので辞めます」と有望な若手社員が辞めてしまう例もあるようです。
川内氏は「目標が高すぎる・低すぎるという話ではなく、目標設定のプロセスに問題がある」と指摘します。今回は、人事評価の鍵となる、目標設定について解説します。
人事評価は目標設定が9割
そもそも人事評価とは、「部下とともに目標を設定して、評価をつけて、それを本人に伝え、また目標を設定する」というサイクルのことだ。
人事評価と聞くと、管理職は「評価をつけること」ばかりに気を取られがちだが、大事なのは「部下とともに目標設定をすること」だ。目標について部下とすり合わせ、双方向の合意を得ておくことで、納得感を醸成することができる。
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