｢部下が育たない上司｣がやりがちヤバい目標設定 ノルマを｢達成したい目標｣に変える2つの方法

■R（Reasonable／妥当性）

個人目標が組織目標に沿っているか、組織方針から見て妥当かという観点だ。個人目標を会社や部署、チームなどの組織目標とつなげて、個人目標の達成がどのように上位組織の目標達成に貢献するのかを明確にすることが重要だ。

■T（Time-bound／期限の明確性）

期限やスケジュールを明確にすることだ。特に中長期にわたる目標の場合、途中経過など細かくスケジュールを切った目標にするなどの工夫が必要だ。

（画像：『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』）

これで、目標を明確化することができた。ここからさらに目標を分解することで、「成長実感」を持たせやすくなる。

「成長実感」を得るためには目標の「分解」が必要

『｢職場が"ゆるい"から｣と若手が辞める2つの背景』で、「成長期待曲線」と「成長実感曲線」にギャップがあるために、部下が成長実感を持てず、焦ったり、モチベーションが下がったりすると述べた。私たちは、一つ経験値を積み上げたら確実に一つ成長したという手応えを期待するが、自分が期待する成長イメージと、実際に得られる成長実感には大抵ギャップがあるのだ。

（画像：『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』）

だが、目標を分解することで「成長期待曲線」と「成長実感曲線」のギャップが少なくなるので、成長実感を持ちやすくなる。例えば、5つの学びで1つのレベルアップが可能な目標を設定したとすると、下図のようになり、ギャップが縮小することがわかる。

（画像：『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』）

目に見える成果が出ていないときでも、部下は日々の積み重ねによって成長しているものだ。管理職としては、目標を分解して、少しでも成長実感を得られるような目標設定をすることが大切だ。「ノルマは○○円」という目標だけでは、日々の成長は感じにくいだろう。