インドへの赴任者をどう確保するか？　インド好きの若者と定年退職者を戦力化しよう

一方、インドで成功しているLG、サムスンなど韓国企業は、赴任期間が日本企業より長いと言われています。インドの場合、赴任期間を延ばすことが会社の人事組織戦略上でもよいような気がします。あまり、こんな過激な事をいうとクレームがきそうですが（笑）。

インド事業プロジェクトへのコミット度合いもあるとは思いますが、インドのような国の場合、そういった「赴任地へのモチベーション」という視点で採用してみることで解決されることも多いのではないかと思います。

こういった採用をした場合、重要ポストには置けなくても、補佐的な役割として十分機能するのではないでしょうか。現地で経験していくことで熟練させることもできるでしょう。

--なるほど、たしかに好き嫌いがはっきり分かれそうな国というイメージがあります。最初からモチベーションが高い人を雇って足りない部分は教育で補い、その分、赴任期間が長くなればうまくいくかもしれないということですね。

モチベーションというのは、目に見えるものではなく、若い人の場合、価値観も移ろいやすいですから、もちろんリスクはあると思いますので、一つの考え方としてありだと思います。

そのほか、現地進出で立ち上げの中心人物がいない場合は、経験組ですでに定年退職された方を起用するのもよいと思います。実際にそのように、再度赴任している方もいます。こういう方は、「インドなんてこりごりですよ」と口では言いながらも、「インドが好きで好きでたまらない」という人です。難しいですね（笑）。

この場合、採用する側としては業種経験、職種経験、赴任地経験、プロジェクト経験、いろいろとハードルが上がるとは思いますが、難しいプロジェクトの立ち上げや、中堅、中小企業など人的資源が限られる場合などでもよい選択肢になりうると思います。