異動だらけ｢日本的な働き方｣がついに終わる日 ｢ジョブ型｣への移行は一気に加速する

大企業はどうでしょうか。別の理由から、コロナが拡大する前からじわりと取り組みは始まっていました。

背景にあったのは、グローバル対応の必要性。海外拠点において現地採用が増えると、各国のルールに合わせる必要が出てきます。欧米ではジョブ型が当たり前という国も多いので、全体最適を考えると日本の働き方を見直すべきと、全社的な導入の検討を水面下で進めていた大企業がいくつもありました。

ただ、今までの働き方と大きく違うので、検討の動きを示しただけで反対意見につぶされるに違いない……とためらいがあったところにコロナ禍が背中を押すことになりました。

会社が生き残るためには働き方を変える必要がある。生産性の低い日本企業には改革が必要──。そうした理由から日立製作所、富士通、資生堂と大企業が続々とジョブ型導入を発表し始めています。

さらに大企業だけでなく中堅企業でも経営トップが「わが社も乗り遅れるな」と号令かけ、検討が加速しているように感じます。筆者が経営する会社にも、中堅会社から問い合わせがたくさん舞い込んでいます。この動きは止められない可能性が高いでしょう。

「ジョブ型」のメリット・デメリット

仮にジョブ型を導入したらどのようなメリット、デメリットがあるのか？ 社員にとってのメリットは、会社に過度に縛られなくなることです。営業部門だけど隣の管理部門で人が足りない状況になればお手伝いするのが当たり前……であったのが、そうではなくなる。JDには記載されていないが、新入社員の育成担当として研修プログラム作成や講師をお願いしたい……と無茶ぶり的な仕事に振り回されることもかなり減るでしょう。

会社にとっては大胆な人事が可能になるなどのメリットがあります。年功制が強く、若手の抜擢が進まなかった会社に、新たな風が吹き、風通しがいい、活力のある会社に変わるきっかけとなるのです。

一方で、デメリットは何か。会社も社員も働ける場所が固定化されて、環境や関係の変化によって仕事を失うリスクがある、ということではないでしょうか。

例えば、不動産会社でホテル事業を展開していたが、事業売却したという会社のケースで考えてみましょう。現場の社員たちはホテルの運営継続のため、売却先に転籍して働き続けることになるでしょう。が、宣伝、人事、土地開発といった部門の人材は、転籍とはならない可能性があります。もし売却先の人員で賄えるのであれば、必要でなくなるためです。

総合職であれば、近しい部門を探して異動するとか、この機会にキャリアチェンジをするなど新たな配属先を会社が社内で探してくれたりします。ところが、会社がジョブ型になっていたら社内失業から転職するしかありません。仮にキャリアチェンジで異動が可能だとしても、そのジョブに関しては未経験なので大幅な給与ダウンを受け入れてもらうしかないとなる可能性もあります。このように人材の異動が柔軟にできない可能性もデメリットの1つです。