コロナで現実味を増す｢ウェブ面接｣は広がるか ｢HRテック｣を活用できる会社､できない会社

テレビCM、タクシー広告等で見かけることが急増しているHRテック系のサービス。中でも目に留まる機会が多いのが採用関連サービスではないでしょうか。

何社くらいがサービス提供をしているのか、刻々と増えているので正確な数を示すのは難しいですが、HRテックサービス全体を網羅した「カオスマップ」を眺めても、採用関連のサービスが最多の数を誇っています。

なぜ採用関連が多いのか？ 想定できる効果がある程度明らかだからかもしれません。筆者が人事コンサルティングの仕事をする中で、採用関連の悩みを聞く機会はよくあります。

例えば、「採用プロセスが煩雑である」「採用が人手に多く依存しており、ピーク時は残業が大幅に増えてしまう」といったことです。そうしたことから、採用管理にHRテックを導入。エントリーシートの受付・内容確認や会社説明会開催日程の調整や応募者との面接日程の調整などに活用して、業務の効率化をするケースが多いようです。

これに加えて、動画面接の仕組みを導入して、採用業務の機会拡大を狙う会社も増えつつあるようです。

例えば、中途採用で面接を現場任せにしたところ、現場が面接の時間を十分に確保できない、といったケースはよくあります。面接スケジュールは後ろ倒しになり、人材確保はなかなか進みません。人手不足だと人事に不満を言うものの、採用業務には協力的でない現場はたくさんあります。そこで、動画を使った面接ツールを導入して、忙しくても現場が面接をこまめに行える状況を作り出そうとしているのです。

このようにさまざまなケースで、採用系のHRテックは効果を発揮します。人手不足で採用数を増加させようとしており、その採用プロセスが膨大になっている会社には、願ってもないツールかもしれません。今後も導入は拡大していくことでしょう。

今後、採用マッチングでも活用するべき

ただ、HRテックが、単なる採用プロセスの効率化だけで終わっていいのか？というと、もったいない気もします。今後は採用のマッチングの方面でも活用されるべきではないでしょうか。

これまでの新卒採用では学歴や人柄などの採用基準に、採用担当者の価値観が加味されて、採用の可否が判断されてきました。しかし、応募者が書いた履歴書・エントリーシートと、面接という少ない材料で判断するため、例えば、名門大学の体育会のキャプテンで、明るく、快活といった人物などが、「即採用」となりがちでした。

ところが入社後は活躍するどころか、1年も経たずに退職というケースもよくみられます。入社後の育成に問題があったのかもしれませんが、考えておきたいのがミスマッチ採用の可能性。そもそも、自社に合わない人材であるにもかかわらず、採用してしまったという誤りです。会社と個人の認識や価値観にずれがあるのに採用してしまうというのは、お互いにとって不幸な出会いになってしまうので、極力避けたいものです。

そこで履歴書・エントリーシートの情報や、採用試験、適性検査の結果をデータとして分析し、採用の可否判断に活用し、ミスマッチの減少を目指すのです。