親会社と子会社での「給与格差」はなくなるか

「同一労働同一賃金」の隠れた論点

親会社、子会社における同一労働同一賃金の推進は難しい(写真:freeangle / PIXTA)

「同一労働同一賃金」が話題にのぼる機会が増えました。背景にあるのは、OECD(経済協力開発機構)が日本は賃金に関する考え方が遅れていると勧告したこと。それから10年近くが経過して(やっと)取り組みが本格化してきました。

この連載の一覧はこちら

時間的にかかりすぎのような気もしますが、日本政府が働き方改革の一環として押していることもあり、企業が本気で取り組むようになってきました。

厚生労働省が提示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」を受け、6割以上の企業が「対応の必要がある」と回答しています。

ただ、意欲はあっても、現実的には部分的な取り組みが始まっただけ。見逃されているテーマがたくさんあります。今回の記事ではそうしたテーマの1つに注目してみたいと思います。

同一労働同一賃金とは

そもそも、同一労働同一賃金とは、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、仕事内容が同等の労働者は同じ待遇であるべき、格差をつけてはいけないという考え方のこと。

ところが雇用形態、国籍・信条・身分などによって“格差”は生まれています。その代表的なものとして注目度が高いのが、正規社員と非正規社員(パート・派遣)。現在の日本で正規の賃金を100とすれば、同じ仕事をしている非正規社員のそれは60にも達していません。

次ページ正社員と契約社員の対立
関連記事
トピックボードAD
人気連載
トレンドライブラリーAD
  • コメント
  • facebook
0/400

コメント投稿に関する規則(ガイドライン)を遵守し、内容に責任をもってご投稿ください。

アクセスランキング
  • 1時間
  • 24時間
  • 週間
  • 月間
  • いいね!
トレンドウォッチAD
社外取締役のお寒い実態<br>なり手不足と低い出席率

「1人でも社外取締役がいれば」という時代は終わり、「取締役の3分の1以上必要」という時代へ。上場企業全体では6000人以上も不足することに。出席率の低い95人の実名を公開。