親会社と子会社での｢給与格差｣はなくなるか ｢同一労働同一賃金｣の隠れた論点

親会社、子会社における同一労働同一賃金の推進は難しい（写真：freeangle / PIXTA）

「同一労働同一賃金」が話題にのぼる機会が増えました。背景にあるのは、OECD（経済協力開発機構）が日本は賃金に関する考え方が遅れていると勧告したこと。それから10年近くが経過して（やっと）取り組みが本格化してきました。

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時間的にかかりすぎのような気もしますが、日本政府が働き方改革の一環として押していることもあり、企業が本気で取り組むようになってきました。

厚生労働省が提示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」を受け、6割以上の企業が「対応の必要がある」と回答しています。

ただ、意欲はあっても、現実的には部分的な取り組みが始まっただけ。見逃されているテーマがたくさんあります。今回の記事ではそうしたテーマの1つに注目してみたいと思います。

同一労働同一賃金とは

そもそも、同一労働同一賃金とは、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、仕事内容が同等の労働者は同じ待遇であるべき、格差をつけてはいけないという考え方のこと。

ところが雇用形態、国籍・信条・身分などによって“格差”は生まれています。その代表的なものとして注目度が高いのが、正規社員と非正規社員（パート・派遣）。現在の日本で正規の賃金を100とすれば、同じ仕事をしている非正規社員のそれは60にも達していません。