インターン当日｢人事の評価が低い学生｣3NG ｢早期選考につながらない人｣はここが惜しい

サマーインターンは、実施会社によって期間、プログラム、目的・目標は千差万別です。しかし、多くの会社で共通する点もあります。ここでは、個別会社の事情ではなく、多くの会社に共通する点に焦点を当てます。

「入社後の姿」を見透かされている

●特徴1：人に積極的にアプローチできない

インターンではさまざまな機会を通して、先輩社員にアプローチできる場面が用意されています。たとえばグループワークでグループに1人のメンターがついて質問を受け付けてもらえる場合や、実際に現場に配属されて仕事を体験できる場合、先輩社員に質問する「質問会」やインターン終了後の「懇親会」などがあります。

このような場面では、積極的に社員にアプローチして情報や助言をもらおうとする学生と、そうでない学生とに分かれます。人事部が期待している行動は、当然、前者です。

なぜなら、用意された環境の中ですら積極的に自分からアプローチしない学生は、入社後も自分から先輩や上司に積極的にアプローチできないと考えられてしまうからです。こういった人は、「指示待ち型」の仕事しかできそうにないと評価されてしまいます。

実際に私がリクルートでマネジャーをしていたときも、早い段階から仕事を覚え、高い評価を獲得した人はみな、自分から積極的に先輩や上司にアプローチしてきた人でした。逆に手のかかった部下は、先輩や私からのアプローチを待って発言や行動をしていた人です。

こうした理由から、インターンでは積極的に社員にアプローチしない学生は評価されないことになります。

●特徴2：思考のレベルが浅く、狭い

インターンのプログラムでは、ほとんどの会社でグループワークやディスカッションを行います。

その際には、議論すべき観点を話し合うことに始まり、テーマに即して問題点や課題点を洗い出し、解決策や効果を検討するといった流れになるケースが多いです。このプロセスの中では、さまざまな観点から議論を深められるチームと、表面的・一面的な議論しかできないチームに分かれます。

私は10年以上、上場企業4～5社で新入社員研修を行っています。そこでは、1～2日かけて、ある企業に対する提案を行うグループワークをナビケートしています。

その際、議論が堂々巡りして内容が深まらない場面や、もっと掘り下げて考えなければいい解決策が見えてこないのに、それができない場面に数多く遭遇します。そうした議論を聞くと、私は「まるで井戸端会議みたいだ」と感じます。

当然のことながら、さまざまな観点で深く議論できたチームには、そもそも議論の内容を自分なりに深く広く考え、そうした自分の思考をチームに提示した人が存在します。そうした人が評価され、そうでなかった人が評価されないのは、ある意味当然のことだといえるでしょう。