｢いい人､採用できない｣嘆く企業の残念な4大盲点 ｢人が集まらない｣"時代遅れ"企業の共通点は？

また、「自社にカルチャーフィットする人材を採用するためには、どうすればよいですか？」という企業からの相談もよくあります。

しかし僕は、「カルチャーフィット」よりも「カルチャープラス」という考えが大事だと思っています。

「うちはこういう考え方だから」あるいは「こういう経歴の人をとるべき」などと自社のカルチャーに固執しすぎると、「同質的な考え方」を持った人たちの集まりになってしまい、変化対応力に欠けた組織になってしまいます。

レガシーな日系大企業は人材を「企業文化に染め上げる」ことが得意ですが、カルチャーフィットを意識しすぎると、「金太郎飴」的な組織になっていくのではないでしょうか。

「既存社員が持ち合わせていない、『ゴール到達』に役立つ考え方や経験を持った人」を積極採用する、「カルチャープラス」の考え方がおすすめだということです。

「カルチャープラス」は、組織に「新しい風」を入れ続けて停滞・硬直化を防ぎ、進化スピードを速めるという考え方です。

実際にGAFAをはじめとした世界のエクセレントカンパニーは、「多様性（diversity）」を成長の原動力にしています。

中小企業こそ「社長」の想いが肝心

スタートアップの採用担当者からは、

 という相談もよく受けます。

規模の小さなスタートアップや中小企業にとって、会社の「格」で比較される戦いに持ち込まれると、勝てる理由はほとんどありません。

唯一の勝ち筋は「会社」ではなく「社長（CEO）」で選ばれることです。

「いい人材」を採用したければ、社長自身が、リーダーシップや魅力を発揮すべきなのです。

中小企業やスタートアップは、会社の「格」では大企業には勝てない。採用競争で勝つには「会社」ではなく「社長（CEO）」で選ばれる、「いい会社」より「好きな社長」を目指すことが重要になる（図：『スタートアップ「転職×副業」術』より）