｢ジョブ型｣で失敗する会社と成功する会社の大差 仕事の理解に欠ける人事部が運営する矛盾の解消法

しかしながら、その実態は移行前とさほど変わらず、制度上は「成果主義」の人事制度になっても、その運用実態が「年功主義」から抜け出せかなった。

日本的雇用“慣行”というのは、なかなか根強いのである。従っていま元に戻しても誰にも気づかないかも知れない。

とはいえ、このアプローチで矛盾をなくすことは、「ジョブ型」再考を意味する。政府の総合経済対策とも逆行する。このシナリオを選択すべきなのかは慎重に議論すべきである。

【シナリオ2】

すでに移行した「ジョブ型」の人事制度を、もとの「メンバーシップ型」の人事制度に戻しますとは言いづらい、というのも現実である。

そこで、覚悟を決めて、「ジョブ型」を定着させ、人事部が中心になって行っている人事制度運用のやり方を現場の管理職に移行することによって矛盾を解消する。

人事部の不安感と管理職の負担感

この際ネックとなるのが、

である。

まず人事部からの反論を予想してみよう。

という反論が出そうである。

管理職からの反論もほぼ同様で

という反論が想定できる。