「労働時間の上限規制」が変える働くことの意味

働き方改革の本質を見失ってはいけない

しかし、このような昭和的働き方は限界を迎えています。長時間労働による過労死・過労自殺が世間の関心事となり、労働力人口も今後減少することは確実だからです。つまり、さまざまな価値観や「制約」(育児・介護・病気・障害・外国人・高年齢者等)を抱えている人の個々の事情に合わせて、各人の戦力を最大化するための多様なマネジメントが必要となるのです。

そして、多様なマネジメントを通じて実施される「従業員価値を最大化するための施策」こそが働き方改革の本質ということになります。

働き方改革といえば、長時間労働削減・副業問題・育児介護問題など、個別の制度が問題になることが多いのですが、これらは働き方改革の一側面にすぎません。「何のためにやっているのか」という働き方改革の本質を忘れてはなりません。

それらを踏まえたうえで最も重要なのは、日本の労働法史上初めて導入された労働時間の上限規制です。主な内容は下記の通りです。

 ⅰ休日労働を含んだ1カ月の(法定)残業時間を100時間未満
 ⅱ 休日労働を含んだ2~6カ月平均の残業時間を80時間
 ⅲ (休日労働は含まず)年間の残業時間は720時間を上限とすること
 ⅳ 1カ月45時間を超える残業は年6回(6カ月)までとすること

これらは罰則付きの規制となりますので遵守が必要となりますが、注意点がさまざまあります。

月途中での労働時間の把握が必要

まずは、法定休日労働と時間外労働の区別です。上限規制には法定休日労働時間を含むものと含まないものがあります。週休二日制であったとしても、土日のどちらかは時間外労働、他方は法定休日労働となりますので、就業規則を確認する必要があります。

(厚生労働省「働き方改革」リーフレットより引用)

本上限規制は、2カ月からの複数月単位の規制や残業45時間超えの月は年6回という内容というところから鑑みても、月の途中で労働時間を適時把握する必要があります。労働時間を一人ひとり、人事担当者がチェックしなければならない状態だとヒューマンエラーも想定されます。

「45時間付近」「80時間付近」「100時間前」でアラートが自動的に出る仕組みの構築が理想です。その際、高額な自前のシステムを構築する必要はなく、クラウド勤怠管理システムで自動的に労働時間の状況をメールで知らせるサービスを活用するのもよいでしょう。

次ページ規制内に労働時間を収めるのは「至上命題」
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