引き抜きという｢禁断の採用｣はアリなのか 採用に苦しみ退職する人事担当者も出始めた

ここで気になってくるのは誰でしょうか。身近にいる優秀な人材、すなわち自社と関わりのある取引先の若手・中堅人材です。隣の芝生が青く見えるように

「営業担当であるGさんは優秀だね。わが社に来てくれたら、どれだけ活躍するのだろう」

と魅力的に見えてきたりするもの。

ちなみに筆者がかつて勤務していたリクルート社では、営業担当者が取引先の人事担当に転職するケースが頻繁にありました。担当する会社に思いをもって関わるうちに魅力を感じ始める営業担当と、その思いに共感して「わが社に欲しい」と感じる取引先。まさに相思相愛の転職が相当数あったと思います。

会社としては貴重な戦力の流出ですから、痛いはずですが、現在とは状況が違いました。景気も悪く、買い手優位な転職市場なので、退職者が出ても「新たに採用すればいい」とのんきな状況で、取引先に営業担当を送り出していたように記憶しています。

取引先からの引き抜きに乗るのは、避けるべき？

一方、現在。人手不足が行き過ぎて、取引先の若手を引き抜きたくなるような状況です。

ただ、取引先への転職は周囲を巻き込み、気まずい状況に陥らせる可能性が多々あります。あるいは現職で得た機密やノウハウ、個人情報の流出リスクから訴えられる可能性もあります。転職する個人も転職先の会社も面倒なリスクを背負いかねないのです。こうした事態を考えれば、できれば取引先からの引き抜きに乗るのは、避けるべきでしょう。

ただ、こうした人材との出会いには人材確保のヒントが隠れています。取引先に勤務している採用したくなる人材は、どのような経緯で入社したのか？ 仮に転職組であれば転職を決意した背景。あるいは同世代の人材は転職するなら、どのようなきっかけなのか？ インタビューをすることは問題がないはずです。

取引先で思わず採用したくなるような人材にインタビューを何人も行えば、そこから採用を成功させるためのヒントがいくつも見つかるはずです。

確かに求職者数が比較的少ない世代かもしれませんが、それでも転職活動をしている求職者はそれなりにいます。そうした人材に対してどのような手段を選ぶべきか？ あるいは選考プロセスをどのように工夫すべきか？ 外部の若手・中堅クラス人材の視点から採用を成功させる情報を得る機会としては十分に有益ではないでしょうか。

ただ、こうしたインタビューも取引先としてのマナーを考えて、その人の上司に断りを入れてから行うとトラブルは避けられるはずです。引き抜きという「禁断の採用」に手を出すよりは、有益な情報収集の機会として取引先の若手・中堅人材との関わりを持ってみてはどうでしょうか。

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