さらには対象年齢においても、青少年雇用機会確保指針で第二新卒として定義された「卒業後3年以内」とされていた枠を、「30歳以下」にまで広げている。また入社時点で「18歳以上」としており、大学卒業を前提にしているわけでもない。短大・専門学校卒はもちろんのこと、大学中退や高卒者までもが対象に含まれる。学歴にとらわれない、ポテンシャル重視の姿勢が貫かれているといえる。
3分の2の企業は新卒一括採用を継続
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新たな動きが出ている一方で、大多数の企業で新卒採用の考え方は変わらない。HR総研では、企業の採用担当者を対象に、新卒一括採用を継続するのか、それとも廃止する方向で考えているのか、今後の採用方式の方針を聞いている。結果を見ると、3分の2以上の企業が「新卒一括採用を継続する予定」と回答し、「通年採用をすでに導入済み、または導入する予定」（9％）と「通年採用の導入を検討する」（16％）と併せても25％にとどまる。
通年採用は、採用担当や企業側の負担が大きく、どの企業にもできるものではない。対応できる企業は、ある程度の規模や採用部門のマンパワーのある企業に限られてくる。ヤフーの新卒一括採用廃止の報道を受けて、他社の採用担当者はどんな感想を持ったのだろうか。寄せられた採用担当者のコメントを見てみよう。
・新卒・既卒の分類を止めて採用することだろうと理解した。飛び級で若者を採用（内定？）することもあれば、競合他社からのヘッドハンティングもあるということで、外資の競合企業の採用状況を考慮すれば当たり前の選択だと思う（従業員規模301～1000名、サービス）。
・本来はそうあるべきだが、全体としての大きな流れになるには時間がかかると思う。比較的、特徴のある人材を採用するにはよい手段、と考える（従業員規模1001名以上、サービス）。
・より本来の意味のインターンが、採用の正規ルートになる。早期から学生へのキャリア教育および、企業認知度向上をする必要がある（1001名以上、メーカー）。
・一括採用廃止となると、採用担当としてはスケジュールが読めなくて辛いところもあるので、広報解禁は一律にして、選考開始は各社各々スタートがよいと思う（1001名以上、情報・通信）。
・少子化対策などから画一的な新卒採用活動はどんどん変わっていくと考えている。（1001名以上、商社・流通）。
・新興企業、IT企業、ベンチャー企業の動きは、特別な動きとして見られている。歴史ある重厚長大の業界から声が出だしたら、社会全体が変化していくものだと思う（301～1000名、サービス）。
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