世代間格差拡大を招く｢定年後再雇用｣の現実 最高裁の判断に大きな注目が集まっている

65歳までの再雇用が企業の義務となっているのはなぜなのでしょうか（写真：Fast&Slow / PIXTA）

「定年後再雇用」に関する裁判で、4月20日に最高裁の「弁論」が開かれたというニュースがありました。最高裁が弁論を開くということには特別な意味があります。高等裁判所の判断を覆すか、統一的判断を示すときや憲法違反があるときなど、重要な局面でなければ開かれることはないのです。

賃金を下げるのは違法？

この裁判の事案について説明しましょう。横浜市にある運送会社「長澤運輸」（従業員数72名）の男性社員3人が定年退職した後、同社に有期雇用の嘱託社員として再雇用されました。仕事はトラック運転ということで変わらないのですが、賃金は2割程度引き下げられています。原告らは「仕事が変わらないのに賃金を下げるのは違法だ！」などと主張しています。

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一審の東京地裁は、同じ仕事をしているのに賃金を下げるのは、同一労働同一賃金の観点から違法としました。一方、二審の東京高裁は、「定年後の再雇用において、一定程度賃金を引き下げることは広く行われており、社会的にも容認されていると考えられる」などとして、同法に違反しないと判断し、原告が逆転敗訴しました。最高裁の弁論が開かれたことで、高裁の判断が否定される可能性が強くなってきました。

この事件は、定年後再雇用という問題を通じて、日本型雇用の問題点を示唆しています。この問題の本質を理解するには、定年後再雇用とは何のために生まれたのかという点にさかのぼる必要があります。紐解いていきましょう。

そもそも、昔は60歳になると「定年」となり、その時点で雇用が終了し、それ以降の雇用継続があるかは完全に企業の判断に委ねられていました。「60歳で定年」という意識は、今でも一般の方に広く認識されていると思います。しかし、現在では、「高年齢者雇用安定法」により、原則として65歳までの再雇用が企業の義務となっています。そもそも、なぜ企業にこのような義務が課されているのでしょうか。