世代間格差拡大を招く「定年後再雇用」の現実

最高裁の判断に大きな注目が集まっている

端的に言えば、年金財源の問題です。以前は、年金支給開始が60歳からとされていました。しかし、少子高齢化により財源が持たないことが明らかとなりつつあります。そこで、現在、年金の支給開始年齢を65歳まで段階的に引き上げている最中なのです。つまり、年金政策失敗により払えなくなった年金を、民間の給与という形で肩代わりしている状態です。再雇用の趣旨は、あくまで年金が支給されない分を、代わりに給与で払ってほしいというものであり、「定年前の給与を保証せよ」ということではありません。

そのため、高年齢者雇用安定法は、単に「定年を65歳にせよ」とするのではなく、定年後再雇用という形を認めています。なぜわざわざ、いったん退職したうえで再雇用をするという回りくどい形式を認めるかというと、それは給料を下げるためです。65歳までの定年延長の場合は、雇用契約が継続することになります。そうすると、判例で確立され、現在は労働契約法に規定されている「不利益変更禁止」という法理によって賃下げ規制がかかることとなります。

再雇用で賃下げすることを認めている

そこで、定年退職によりいったん労働条件をリセットし、再雇用で賃下げをするということを認めているのです。新規雇用であれば、不利益変更の問題にはなりません。実際、皆さんの周りにも、定年退職された方が再雇用され、賃金が大幅に下がったという人を見たことはありませんか? これは年金支給に相当する雇用の継続を民間に求める代わりに、国が認めた賃下げスキームだったのです。

そのため、国は、わざわざ「高年齢雇用継続給付」という制度を設けて、賃下げ分について一定程度の補填をしています。つまり、定年後の賃下げは国も当然に想定しています。

一方で、「同一労働同一賃金」という議論があります。これは、契約社員などの非正規雇用と正社員との間の待遇差について不合理なものであってはならないとする規定が現在は労働契約法に定められています。そして、定年後再雇用では1年契約などの期間雇用の形をとるため、形式的には契約社員となります。定年後再雇用の賃下げが優先するか、同一労働同一賃金が優先か、という争いになっているのが、本件裁判の争点なのです。

仮に、6月1日に行われる初の最高裁判断で、定年後再雇用における賃下げが認められないとすればどうなるでしょうか。企業は人件費の総額を年単位で計算しており、当然ですがその原資には限りがあります。ここで、判決により、「定年後も同じ仕事をしている場合には定年前と同じ給与を支払え」となった場合は、定年後再雇用の方々に定年前の水準を維持した給与支払いをしなければなりません。

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