｢不機嫌＝ハラスメント認定はやりすぎ｣誤解されがちな｢フキハラ｣との正しい付き合い方

たとえば、普段から論理や効率を重視する合理的なタイプの部下なら、感情的な慰めより具体的な解決策が響くかもしれない。「もし業務量が多すぎて負担になっているなら、タスクの優先順位を一緒に見直そうか」と、問題解決の姿勢を示すと効果的だ。

周囲からの承認や期待を力に変えるタイプの部下なら、その存在価値を伝えることが有効だろう。「最近、少し元気がないのが気になるよ。君がチームにいると皆が明るくなるから、何か手伝えることがあったら言ってくれ」といった声かけが、本音を話すきっかけになるかもしれない。

一方で、干渉を嫌い、1人で問題を解決したいタイプもいる。そうした部下には「何かあったらいつでも聞くから」と伝え、あとは見守る姿勢が求められる。しつこい声かけは、かえってストレスになるだけだ。

このように、画一的な正解はない。大切なのは、相手をよく観察し、「この人には、どんなアプローチが一番響くだろうか」と考えることだ。

自分視点から相手視点へ

不機嫌な部下に対して「周りに迷惑だ」と言いたくなる気持ちはわかる。しかしそれは「自分視点」の発想だ。

相手視点に立てば、こう考えられる。「この人は今、何かに苦しんでいるのかもしれない。どうすれば少しでも楽になるだろうか」と。

これは甘やかしとは違う。相手を理解したうえで、適切な距離感と方法でサポートすることだ。場合によっては在宅勤務を認めることかもしれないし、業務量を調整することかもしれない。あるいは、ただ話を聞くだけで十分なこともある。

話し方改革とは、テクニックを駆使することではない。「相手がどんな言葉で心が動くのか」「何が不安で、何に興味を持っているのか」「今どんな状況で、何を優先しているのか」——その小さな配慮の積み重ねが、部下との信頼関係を築き、強いチームを作っていくのだ。

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