｢パワハラが生まれやすい職場｣に顕著な傾向3つ ｢個人の問題｣とだけ捉えていては解決できない
「上下関係」に厳しい職場ではパワハラが起こりやすいという（写真：kouta／PIXTA）
パワーハラスメントが行なわれる背景には、個人に共通のある特徴や、職場の構造があると、神奈川県立保健福祉大学大学院ヘルスイノベーション研究科教授の津野香奈美氏は指摘しますが、具体的にどのような性格特性の上長がパワハラをしやすいのでしょうか。
パワハラが起こるメカニズムの研究をしてきた津野氏が、パワハラを防ぐ方法、パワハラおよびパワハラ上長に対して会社として講ずべき対策などを、前後編の2回にわたって解説します。
※本稿は『企業実務』12月号のインタビュー記事を再構成したものです。
パワハラの定義・要件とは
──パワハラの定義と要件について教えてください。
パワハラ（パワーハラスメント）という言葉自体は、元々は民間でつくられた言葉です。その後、労働施策総合推進法（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）が改正・施行され、パワハラの法的な定義が定められました。
改正労働施策総合推進法では、職場において行なわれる「①優越的な関係を背景とした言動であって」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」「③労働者の就業環境が害されるもの」であり、①から③までの3つの要素をすべて満たすものをパワハラとして定義しています（図表）。
（出所：『企業実務』12月号より）
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