｢部下をまるで育てられない上司｣に欠けた視点 最悪､部下がただのやらされ集団になる危険も
「有意味感」がないと……、モチベーションが上がらないのはもちろん、覚えが悪くなります。なるべく手を抜こうとしますし、途中で投げ出したりもします。
つまり、部下育成は「なぜの教育」にかかっているのです。
部下を「やらされ集団」にしないために
初めて取り組む仕事には、「この仕事は何のためにやっているのか、理解している？」と部下に質問し、答えを聞いてあげましょう。
この質問の答えに、部下が意味を感じていればOKです。
・議事録を取るのは、仕事を抜け漏れなく共有して顧客への成果を最大化するため。
・資料を作るのは、顧客に価値を伝えるため。
そんな、単純なことで大丈夫なのです。
仕事に意味を感じるかどうかで、やらされ感は解消されます。
これを繰り返していくうちに、部下自身が「仕事の意味」を考え始めたら、うまくいったも同然です。
部下が「仕事の意味をうまく答えられたか」ではなく、「仕事の意味を考えたか」を大事にしていれば、部下は徐々に仕事の意味を考えられるようになります。
手順教育と基準教育が上手だと、部下の育成スピードはあがります。
しかし「なぜの教育」ができていないと、部下はただのやらされ集団になってしまいます。
そればかりか、自分で考えられない集団になってしまいます。
なぜを理解していない部下は、少しでも状況が変わって臨機応変に対応しなければならない場面に遭遇すると、とたんに判断できなくなります。
・教わった手順と違う
そうなったらアウトです。
「なぜ」を理解していると、有意味感でモチベーションが高いだけでなく、部下は状況に合わせて、自分で考えて意思決定することができるようになります。
手順を伝え、基準を伝え、なぜを教える。
「とりあえず思考」で考えれば、面倒で非効率な時間がかかるアクションに感じるかもしれません。
ところが、教育の最初にかならず「なぜの教育」＝「仕事の目的を質問する」ということを「仕組み」としてルーティンにしてしまえば、その後の教育は大変効率的なだけでなく、部下が自分で考えて行動でき、勝手に育つ強いチームに生まれ変わります。
したがって、最初の入り口を間違えてはいけません。
「手順教育」「基準教育」「なぜの教育」。この3つに徹底的に力を入れるべきなのです。
もしこの3つを使いこなすことが出来れば、たとえ上司1年目のあなたでも、恐るべき部下の育成能力を発揮できることでしょう。
