採プロ:　それでは後半は、より突っ込んだ質問ということで、優秀人材を獲得し、競争に勝ち抜くためには、どういった採用ブランディングが必要なのかということについて、お聞かせいただければと思います。

JCB：　09年は特に人気が無かったということもあり、企業ブランドだけに頼る採用ではなく、企業の個性・社風をどのように打ち出すか、そこが大きなポイントとなりました。JCBの採用ブランドである「チャレンジ」する社風や社員の魅力など、そういったJCBのDNAをどこまで打ち出せるのかということでした。
　ここ3～4年は採用ホームページもセミナーも、一貫したコンセプトで作り上げています。採用ブランドの構築は単年でできることではありません。どこまで根を詰めてやり続けられるかにかかっていると思います。

採プロ:　今、重要なお話が出ました。企業ブランドに乗っかっていくのではなく、採用ブランドをどう作っていけるかということが非常に重要で、これが単年度のことではなく継続して作り上げていくものだというお話でした。

W・A：　ソフトウェア業界も最近は3Kで、学生さんからやや敬遠されてしまう業界の一つなのかなという意識はもっています。また、企業は成長してくると優秀なルーティンが増える傾向にあるということも意識しています。しかし、それを放置せずクリティカルワーカーがエキサイティングに仕事ができる企業風土づくりに徹底的に取り組んでいる企業であることを打ち出そうと。そのアピール・判断が新卒採用で言えばインターンシップだという風に考えてます。

旭化成：　メーカーの場合、学生さんはどうしてもCMや身近な製品から企業選びをする傾向があります。我々もそういった会社のイメージに集まってくる学生さんの中から優秀な方を選ぶという形であれば、すごく楽なのですが、我々が求めている優秀層のイメージは、やはり自分がいかに会社に入って成長できるのかとか、違う軸で企業選びをしているように感じます。広報室が取り組んでいる企業ブランディングとは別に、学生さんの目線に合わせた企業ブランディングの必要性は感じますね。

採プロ:　まさにその求めるターゲットにリーチするために敢えて「イヒ！」を捨てて、採用ブランドを構築されたということだと思います。
　それでは最後の質問になりますが、採用担当者個人にフォーカスしていきたいと思います。どちらかというと横並び意識が強い日本企業の採用手法が多いなかで、採用担当者の方の意識はどうあるべきなのか。
　非常に大きな採用環境変化がある中で、採用担当者はいかに行動し、思考すべきかというところについてご意見をお伺いしたいと思います。