結果、部下は残業を余儀なくされた。しかも上司との面談では、ただ「うんうん」と頷かれるだけ。
「他にないかな？」
「うーん……。他には？」
こんな通り一辺倒の質問をされて、新しいアイデアが出るわけはない。
部下は心の中で思っていただろう、「スライドアウト（相手からより多くのアイデアや選択肢を引き出す手法）の質問ぐらい、もっとレパートリーを覚えてよ」。
学生時代にファシリテーションスキルを身につけていた部下は、上司の姿を見ながらガッカリしていた。そして我慢できずに言ってしまった、「今日中に終わらせなければならない仕事があると言ったでしょ。こんなタイミングで話しかけられても、頭が回らないですよ」と。
（2）部下の実力をわかっていない
さらに深刻なのは、部下の実力、つまり「仕事の成熟度」をまったく考慮しないアプローチだ。
すでに経験も実績もある中堅の部下に対してなら「この仕事は、どのような手順で進めていきたいかな？」と質問しても、答えが返ってくるかもしれない。
しかし、まだ知識も経験も足りない若者は答えようがない。具体的な指示やアドバイスが必要だ。それなのに「自分視点」で話している上司は、相手もこれぐらいは知っているだろうと思い込んでいる。
部下が「どのような手順で進めたらいいかって……。そう言われても、わかりません」と正直に答えても、上司は「少し考えれば、わかるじゃないか」と譲らない。
そのため部下から「え、考えてもわかりませんよ」という反応が返ってくると、上司は「なぜ部下が考えないのか」「もっと傾聴したほうがいいのか」「普段から聞く姿勢をとらなかった自分が悪いのかもしれない」など"迷宮入り"してしまう。
部下は本当に「考えてもわからない」のだ。それを正直に言ってくれているのだから、本来はその状況に対応すればいい。ところが、いつも自分視点で部下と話している上司はどうしていいかわからない。部下が何をどこまでのレベルで知っているのかさえ理解していないのだ。
最も部下を幻滅させるのは？
（3）継続性がない
最も部下を幻滅させるのは、研修効果が1週間から2週間で消えてしまうことだ。
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