内定した学生を｢競合他社｣に持っていかれないための【切り札=口説きプラン】を立てる3つのコツ

具体的な方法としては、「27歳までに営業リーダー就任、30歳までにマネジャー就任」など、応募者ごとに中長期的なキャリアプランを企業側から提示する「キャリア面談」の実施が挙げられます。

たとえばある中小企業では、応募者ごとに「オファープレゼン資料」の作成に取り組んでいます。

等を細かく記載した資料を作成し、内定通知後に応募者へプレゼンテーションを行います。

キャリアプランでは、「入社後は新規開拓スキルと目標達成を実現させる数値管理を身に付けて、27歳に営業リーダーになる」など、将来のキャリアパスを明確に示すことで、応募者の不安を解消し、内定承諾の可能性を高めることが狙いです。

これにより応募者は、「この会社で働くことで、自分の望むキャリアを築いていける」という確信や安心感を持って、内定を承諾することができます。

アプローチをより効果的にするための重要なポイント

最後に、中小企業が、本稿で紹介した施策をより効果的に行うためのポイントを紹介します。

アプローチで伝えるべき情報や会わせるべき社員は、応募者ごとに異なります。効果的に内定承諾を得るためには、応募者ごとに「内定承諾シナリオ」としてまとめ、内定承諾の獲得に向けて必要な情報やスケジュールを常に整理しておくことが重要です（図表2）。

（出所：『企業実務2月号』より）

シナリオをつくる際は、他社の選考状況と自社への志望度を整理し、応募者に内定を出すタイミングを検討します。