｢OJT偏重｣の古い日本の人材育成がやばいワケ ｢経営を教える会社｣が大事にする育成方針

OJTだけで成長できたという方は、ご本人の努力もさることながら、自身が携わっていた事業が成長・拡大していくフェーズに携われていたり、逆にヒリヒリするような修羅場事業を運よく経験することができていたりするものです。「失われた30年」と呼ばれる時代に突入するまでの日本社会は、経済全体が底堅く成長していましたし、各社も成長期にある企業が多かったため、企業全体で挑戦できる機会というものが多くありました。そういった環境下においては、若手にも裁量をもって挑戦させてくれやすい機会が十分にあるでしょう。

しかしながら、昨今の経済状況においては、一部の企業を除いて多くの日本企業は成長が停滞し、それと同時に全体的に挑戦できる機会そのものが減っていきました。加えて、人権や環境問題等に対する社会的要請の強まりを受けて、年々、企業に求められるコンプライアンス対応もハラスメント対応も高い基準が求められるようになってきています。さらには働き方改革も含めて、対応するべき法の要請も増えたことから、より働き方・働く時間に関しては個人の自由度を制約する方向に進んできました。

Off-JTによる知見や能力の習得が必須の時代

このようにかつては成長していた企業が一度その成長性に陰りが生まれると、どうしても組織は細分化され一人ひとりの裁量は減っていく傾向が生まれます。また、対応すべきリスクサイドの観点が多くなると、そのリスクを生じさせないようにあらかじめリスクの芽を摘むような管理手法になりやすいため、個々人が挑戦できる領域は減っていきがちです。こういった環境下においても、一昔前と同じようにOJTだけで次なるステップに必要な知見や能力を身につけられるとは到底思えません。

人は成功したときよりも、失敗したときにこそ、より多くのことを学ぶことができます。そうした思い切ったチャレンジングな機会を提供し、時には派手に失敗してもいいとされるような場を与えられない限りは、OJTだけで十分な育成ができるものではないのです。こういった時代において、Off-JTでは、企業としてはリスクを取らずして、失敗経験を意図的にデザインすることが可能です。