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2022年1月。大木さんが転職した当時、令和トラベルの従業員数は20人ほどだったという。
創業わずか10カ月。組織体系は確立されておらず、スタッフのポジションも定まっていなかった。
「新ポジション」や「新制度」を柔軟に作れる
エントリー時点では、自身も「何ができるのか」わからない。そこで大木さんは、面接の場で「令和トラベルのスポークスマンになりたい」とアピールした。
のちに広報部門を担当するようになり、現在は業務委託スタッフ、インターンで働く学生の2人と共に働いている。こうした社内でのポジションの自由さも、可能性を秘めたスタートアップ企業ならではだろう。
また、社内のポジションとともに、新たに「制度を作れる」楽しさもあった。たとえば、令和トラベルの人事制度「Focus」はそのひとつだ。
帯番組を担当していた局アナ時代の「ゴールデンウィークや学校の長期休みで、子どもたちと一緒に過ごせなかった」という経験をヒントに、「夏休みを子どもたちと一緒に過ごしたい」と会社側へ提案。
「1年度内で最大2カ月、週あたりの労働時間を最大4分の1に短縮して働ける制度」が実現し、第1号の制度利用者として2022年夏には子どもと一緒にニューヨークでのワーケーションを実現した。
ポストコロナとなり「旅行業界が復活してきた」のも変化と実感（撮影：松原大輔）
ただ、課題もある。2023年4月で、令和トラベルの従業員数は50人超に。1年あまりで倍になったと考えると、驚きの成長スピードだ。
一見、分業しやすくなるといったメリットもありそうだが、「課題もある」と大木さんは実感している。
スタートアップ界隈では「50人の壁」という言葉が存在する。
たとえば、そのデメリットとして、成長に伴い経営陣と従業員に距離が生まれ、社内の「コミュニケーション」がとりづらくなる問題もある。
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【過去のスキルを「掛け算」して活躍】
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