「これなら自分でやったほうが良かった」をなくすマネージング術 仕事ができる人の“委任”の考え方とは

仕事を「任せる」ことも「育成すること」が目的なのです（写真：Jake Images／PIXTA）

監督するメンバーが増えると必要になる「委任スキル」

監督するメンバーの数がスパン・オブ・コントロール（※1）の枠を超えるようになると、マネジャーの仕事も相応のステージへと移っていきます。

※1）スパン・オブ・コントロール：1人の管理者が直接管理できる部下の適正人数で、5〜8人（10人という説もある）である。

マネジャーの下に右腕・左腕となるリーダークラスのメンバーが生まれて、彼らが末端のメンバーたちに仕事を細かく教え、同行指導できるようになった状態では、マネジャーが新人の教育を手取り足取り行うことはしません。

リーダークラスや先輩陣が若手メンバーの指導を行うようになります。

このステージになるには、マネジャーはリーダークラスへ上手に仕事を委任する技術を身につける必要性が出てきます。

それまでマネジャーが行っていた仕事をリーダークラスへ上手に委任して自分の時間を作り、「本当にやるべきこと」へシフトしていくのです。

ただこのときに、リーダークラスへ「あとはよろしくね」と任せっきりにするのはリスクがあります。それではただの“放任”になってしまい、委任とは異なります。

逆に上手に委任することができればマネジャーは自分の時間を捻出することができ、本当にやるべきことに集中できます。