三菱電機､若手･中堅が挑む｢組織風土改革｣の全貌 改革は道半ばだが｢変化の兆し｣は見え始めてる

風土改革とは「従業員の主体性」を取り戻す改革である。

上にモノが言えない、言った者が損をする、上の人間の顔色ばかりを窺い忖度する、誰かが困っていても助けない……。そんな状況が蔓延している組織に競争力があるはずもない。

従業員が自由に自分の意見を述べ、侃々諤々（かんかんがくがく）議論し、共通の目的に向かって協力し合い、みんながノビノビイキイキと働ける環境を整える。それは三菱電機だけでなく、どの企業にとっても、最も大事な組織基盤である。

2022年12月、漆間社長は品質不適切行為を起こしたある工場を訪れた。現場で働く従業員たちと直接対話をすることが目的だった。

「この工場は1年前と比べて変わりましたか」という社長からの投げ掛けに対し、「業務プロセスなどが変わり、よくなってきた」という前向きな声がある一方で、ある班長からは「まったく変わっていない。逆に手続きが増えて、やるべきことに手が回っていない」という声も上がった。

漆間社長はその声に熱心に耳を傾けたあと、「忙しいのはよくわかる。でも、自分たちで乗り越えていこうとしないと、乗り越えることはできない。ただ働くのではなく、やりがいを持って働くようにしなければならない。みんなで力を合わせてチームにならないといけない」と変化を促した。

目指すは15万人の意識改革と行動変容

目の前の現実に追われる現場の変革は容易なことではない。三菱電機の風土改革もまだまだ道半ばである。

しかし、以前は、社長と現場の班長が直接対話する機会などなかった。班長が社長に本音を言うこともあり得なかった。こうしたコミュニケーションが生まれていること自体が大きな変化である。

「健全で良質な組織風土」はけっして誰かが与えてくれるものではなく、自分たちで創り上げていくものであることを理解し、実践する従業員を粘り強くひとりずつ増やしていく。「組織風土改革」の本質はそこにある。