よくある｢5つの悪風習｣が､組織全体を劣化させる ｢上司が威圧的…｣あなたの会社は大丈夫？

最後の悪風習は「『部下から嫌われないこと』ばかり考えていること」である。

「心理的安全性」（psychological safety）という単語が、流行り言葉のように使われるようになった。とくに、不正や不祥事を起こした大企業では「ものが言えない」状況を指す言葉として使われている。

「心理的安全性」とは、もともとはハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授が1999年に提唱した概念である。

「心理的安全性とは、率直に発言したり懸念や疑問やアイデアを話したりすることによる対人関係のリスクを、人々が安心して取れる環境のことである」と定義している。

この概念が注目されるようになったのは、グーグルが2015年に「心理的安全性が成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表したことがきっかけだ。グーグルは2012年から約4年かけ、「心理的安全性が担保されているチームほど成功する」という結果を導き出した。

最近、日本企業においても「心理的安全性」という言葉が使われるようになってきたが、その「正しい意味」を理解せず、まるで「腫れ物に触るかのように部下と接する管理職」が急増している。

部下に嫌われないように、不自然に優しく振る舞うことが「心理的安全性」ではない。

「異見」を尊重し、建設的かつ前向きな衝突を恐れず、誰もが自由にものが言える環境を整えることこそが求められているのだ。

「現場からのカルチャー変革」で組織を強くする

「GAFAMにあり日本企業にないのは｢カルチャー｣だ」でも述べたように、会社が成長するためには健全で良質な「土壌（カルチャー）」をつくらなくてはいけない。そして、健全で良質な土壌をつくるためには、その土壌に適した「組織風土」が必要不可欠である。

しかし、大きな問題を抱えた「残念な社内風習」のままでは、誰も健全で良質な「土壌」をつくろうとは思わない。土は荒れ果てたままで「新しい種」を蒔くこともできないので、会社は何ひとつ変わらない。

根強く残る「残念な社内の悪風習」をなくしていくことができれば、「新しい組織風土」をつくり上げていくことができる。「新しい種」を蒔くことで社員全員がやる気になり、「新しい風習」が社内に浸透すれば、会社は生まれ変わるのだ。

「カルチャー」こそ、組織の成長の基盤である。その「現場からのカルチャー変革」は、いまから始めても、いつから始めても、どんな組織でも十分可能だと、これまでの経験から確信している。しかし、「カルチャー変革」を成功させるためには、覚悟を持った粘り強い取り組みが不可欠である。

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