《プロに聞く！人事労務Q＆A》再休職について就業規則を変更したいのですが、どんなことに注意すればいいでしょうか？

回答者：半沢社会保険労務士事務所 半沢公一

今回の質問については、【１】再休職の場合における休職期間の通算の取り扱いについて、【２】就業規則の不利益変更の問題、の２つの観点から回答したいと思います。

1．再休職の場合における休職期間の通算の取り扱いについて

休職期間が定められている場合でも、休職期間が満了する前に休職事由が消滅したときは、復職を認めることになります。復職の手続きは、従業員の復職の申請に始まり、会社の審査を経て、復職の命令を出すというのが一般的な流れです。

このような手続きを経て復職をしても、その後に疾病が再発したり症状が悪化したりすることなどで、再び休職をせざるをえない状況も起こります。特に、メンタルヘルス不調者などは休職と復職を繰り返すことも珍しくありません。

このようなことから、「同一の事由により再び休職をした場合、前の休職期間を通算する」と就業規則に規定することは、会社サイドからみれば実務上、有効な措置と考えられます。

＜就業規則 規定例＞
「私傷病による休職者が、指定された期間内に復職し、復職後6カ月以内にさらに同一の事由により連続1カ月以上傷病欠勤する場合は、再び休職を命ずることとし、その休職期間は、第○条に定める期間から前休職期間を控除した期間とする。」

実務上、特に判断が難しいと思われるのは、再休職となる事由が「同一の事由」なのか、または「異なる事由」なのか、という点です。疾病の再発や悪化の場合には、産業医などの専門家の意見を聞くなどして、慎重に判断することが求められます。

2．就業規則の不利益変更の問題

今回のように、従来の就業規則になかった規定を新たに追加する場合は、就業規則の不利益変更に該当するか否かを考慮する必要があります。従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、従業員に不利となる変更はいろいろと問題が生じます。

就業規則の変更は、手続き面から見ると一般的には会社が起案するようになっています。ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を会社が一方的に行うことが可能か否かということです。

この点において、2008年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者および使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（同法第8条）、また労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています（同法第9条）。

よって、今回の規定の変更については、その取り扱いについて従業員に不利益が生ずることが考えられますので、従業員に、当該規定の変更理由を丁寧に説明して、同意を得たうえで、就業規則の変更に着手することをお勧めします。

また、休職期間の通算の変更だけだと不利益な面だけになりますので、これを機会に、休職期間の延長やリハビリ出勤制度の導入、復職制度の整備など、従業員の利益を考慮した変更も併せて検討し提案してみてはいかがでしょうか。

半沢公一（はんざわ・こういち）
1980年東洋大学経済学部卒業。IT関連会社で営業、人事労務及び派遣実務に従事した後、91年に独立し半沢社会保険労務士事務所を開設。就業規則をベースとした労務相談を得意とする。企業や団体での講演・講義も多い。現在、東京労働局紛争調整委員会あっせん委員、東京都社会保険労務士会理事等を務めている。著書多数。

（東洋経済ＨＲオンライン編集部）