在宅で働く人が知らないと損する労務管理のツボ 中抜け時間､電気代負担､人事評価はどう扱う？

安田：今までは出社していればある程度仕事しているとみてもらえた気がするけど、テレワークだと見えない分どう評価されるのかわからず不安です。テレワークを導入するときには、評価方法も変えるべきでしょうか？

まいこ先生：仕事の内容にもよるけれど、正式導入をするなら検討したいわね。テレワークは離れた場所で働く自律的な働き方だから、随時指示を出すのではなく一定期間で会社が求める成果を出すようなマネジメントに変えていく必要もあると思うわ。評価制度を通じてどのような働き方をしてほしいのかどのような成果を求めているのか、あらかじめ会社と社員の認識をあわせておくことが重要よ。

安田：たしかに、テレワークだと仕事の進め方も変わるから事前に認識を合わせておくとやりやすいですね。オンラインツールを使いこなして効率よく働くといった新しいスキルも求められますし、それが評価にも反映されるとわかっていれば意欲的にがんばれます。

厚労省のガイドラインをチェックしよう

まいこ先生：厚生労働省のガイドラインにも、テレワークにおける人事評価についてのポイントが示されているから参考にしてね。

安田：なるほど。自律的な働き方に変えていくためには、事前の説明方法や面談の頻度といった運用面の見直しも必要そうですね。

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まいこ先生：業務内容にもよるけれど、今後テレワークをきっかけに評価制度や意識が変われば、年齢や勤続年数に関わらずより成果を出せる人が選ばれる環境になっていくと思うよ。変化に対応して求める成果を出せる人材を評価していかないと会社の競争力もあっという間に落ちてしまう時代だからね。

安田：柔軟な働き方ができるようになるのはいいけれど、ちゃんと仕事ができないとやっていけなくなりそうですね。

まいこ先生：そうね。変化に対応しながら長く働くためにも個人に適したキャリア形成やリスキリングが求められる時代だからね。社内でキャリアコンサルティングを導入するなど個々の社員のキャリア形成に向きあっていく重要性も高まっていくと思うわ。仕事の内容や成果を明確にして、会社にとっても社員にとってもいい形になるように、教育面も含めて見直していきたいわね。

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