｢仕事ができる人｣ほど人を育てられない残念さ 上手下手の決定的違いを生む｢人への関心度｣

まずは、部下に興味関心を持つこと。そして、ティーチングとコーチングを使い分けることを意識していきましょう。

ティーチングとコーチングをうまく使い分けよう

「ティーチング」とは、答えを教えてやってみさせること。「コーチング」とは、相手から答えを引き出すことです。

部下を育てるためには「こうやるんだよ」と答えを教えることも大切ですが、「どうしたらいいと思う？」と自分で考えさせることも重要です。

人材育成が苦手な人は、ティーチングはできても、コーチングができなかったりします。とくに仕事ができる人ほど、部下に自分で考えさせることが不得意だったりします。

自分にとってはわかりきった答えでも、そこを我慢して、「どうしたらいいと思う？」と考えさせる。

部下が間違ったことを言ったときでも、「こうやってやればいいじゃん」とすぐに正解を教えない。

「もっといい方法があるんじゃないかな？」

「そもそも、この目的って何だっけ？」

そんなふうに声をかけながら、最低限の軌道修正だけをして、本人に考えさせていくことが大切です。

ティーチングもコーチングも、多くの専門書が出ています。マネジャーは、答えの教え方も、引き出し方のスキルも必要です。こうした勉強は、一度きちんとしておいたほうがいいでしょう。

そのうえで、仕事ができる「かっこいい姿」を見せましょう。上司が「ああなりたい」と思える人でなかったら、部下は成長する気になれません。

いつもツラそうで、しかめっ面をして、グチを言っているだけの管理職だったら、コーチングをしても、うっとうしいだけです。

余裕がなくても、余裕があるように見せる。どんなに忙しくも、部下の話を聞く時間をちゃんとつくる。

楽しそうに、かっこよく仕事をしている姿を見せるだけでも、部下の育成につながります。

ただし「背中を見て育て」だけでは通用しないのが、今の世の中です。ティーチングとコーチングも使い分け、育成上手を目指しましょう。それが、自身の成長や評価にもつながります。

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