採用バブル到来!"青田買い"に効くあの手法

「人材争奪戦」に向け、いま企業は何をすべきか?

期間的な違いに加えて、大きな違いは、職場に配属される実践型か否か、という点です。意外にも実践型は2割程度で、あとは人事部が主導で行うワークショップ的なものになっているようです(しかも1dayタイプが増加中)。でも、学生としたら職場を見て、仕事を体験したいというのが本音ではないでしょうか?

インターンシップに参加した学生に取材してみたところ、「人事部が仕切り、現場との接触ができないプログラムでは物足りない」「その会社、仕事に関心を高める機会にならない」という意見が大半でした。本来であれば、現場の社員との接触機会を増やして、応募動機を高めたいものです。

ただ、人事部としても現場に負担をかけたくないとの気配りから、実践型が避けられているのかもしれません。取材した製造業の人事部いわく、

「学生がインターンに来る夏休みは、現場が多忙な時期なので、そこで現場に学生を預けたらクレームが来る可能性が高い」

とのこと。しかし、インターンシップが採用的に効果があるのだとしたら、これだけの人材難の時代、もっと現場でも真剣に考えるべきとも言えます。

学生が職場に来たら、こう”前向きに”考えよう

あなたの職場に大学3年生がやってくる可能性は、今後、きっと高まることでしょう。では、インターンの学生を預かったときに、現場ではどうしたらいいのか? まずは、学生と接することを「面倒で手間ばかりかかる」とマイナスに考えないこと。むしろプラス面で

・学生に企業や商品を認知してもらう機会になる

・若手社員の育成の機会になる

・新たな視点が獲得できる

くらい前向きに考えてはどうでしょうか。さらに、業務をさせる前に徹底したオリエンテーションを行ったほうがいいでしょう。当然のことながら、イマドキの若者ですから、何をするときにも、目的や方法を具体的に落とし込んで伝えることが大事です。また、業務を任せたあとには、報告機会を提供して、成長を実感させましょう。

最後にインターンシップの運用について負担を感じる中小企業が、映像上で職場の雰囲気を提供し、仮想のインターン生になれる仕組みを活用し始めているようです。AirIntern(エア・インターン)という名称で会社がのぞけるようです。

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