採用バブル到来!"青田買い"に効くあの手法

「人材争奪戦」に向け、いま企業は何をすべきか?

使える手法として、見直されるインターンシップ

さて、優秀な人材は確保したいが、学生に接触する機会をつくれない……。そんなジレンマを解消する手段として見直されているのがインターンシップ制度。これまでも会社サイドとしてはCSR(社会貢献)の一環として、学生に「職業観育成」などの機会を提供するという“高邁な”目的で行われていました(現実には、建前だけの会社もありますが)。学生サイドからすれば、大学在学中に企業で就業体験をし、

《社会へ出てからやっていける自信をつける》

といった目的で活用できる仕組みとして、1997年ごろからスタート。現在では4割以上の学生がインターンシップに参加する時代となっています(HRプロ調べ)。

そんなインターンシップについて、「選考の一環として活用しない」ことが暗黙の了解のようになっていましたが、ここにきて企業サイドが極端な人材不足に陥り、「背に腹は替えられない」とばかりに、意識を変え始めています。

ちなみに2013年度にインターンシップを実施した企業は43.5%と、2012年度の39.0%より大幅に増加。さらに2015年度卒に向けて、インターンシップを新たに開始する企業、受入れ人数を増やす企業が増加しています(リクルートキャリア調べ)。それだけ企業側が意欲的なのは、「採用につながるから」であるのは明らかです。それを象徴するのが

《インターンシップ参加学生の16.2%が、インターンシップ参加企業に入社予定》

という事実。また、参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定の人が25.5%もいます。これらを合わせると、インターンシップ参加学生の実に41.7%が、インターンシップに参加した業種に就職する予定となっています。それだけ、インターンシップは効果的な採用手段なのです。

インターン参加者の本音

ちなみに学生が参加するインターンシップには、大きく3つあります。まず、就職サイトで公募される「自由応募型」、そして大学の授業の一環として行われる「単位認定型」。さらに、大学のキャリアセンターなどが取りまとめて応募する「大学公認型」があります。このうち、9割が公募型での参加となっています。

ただ、行われているプログラムにはそうとうな違いがあるようです。

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