日本企業が知らない「会社を魅力的にする」方法

エンプロイヤーブランディングとは何か

人材争奪戦が激化する中、優秀な人材を獲得するにはどうすればいいのか(写真:hanack/PIXTA)

現在、日本の人事管理職は多くの問題に直面している。人手不足と人材獲得競争の激化は、従来の人事管理プロセスに大きな影響を及ぼすことになるだろう。 人材争奪戦が、日本でも始まっているのだ。

いい人材を獲得して雇用し続けるという問題は、今に始まったことではない。ドイツのメーカーでは過去20年間、こうした問題に直面しており、人材獲得と人材管理への大変興味深い新たなアプローチを生み出した。「エンプロイヤーブランディング(雇用者側のブランディング)」と呼ばれる概念で、日本ではまだあまりなじみのないものだ。

スキルを備えた人材を見つけて確保するために、多くのドイツメーカーはより「面白く、魅力的な」雇用主となることが求められており、こうした中でそうなるための戦略を立てる必要に迫られていたのだ。

自社の魅力をいかに高めるか

そこで本稿ではまず、エンプロイヤーブランディングという概念を紹介し、実際に日本企業がどう役立てられるかを考えてみたい。長年、日本企業のアドバイザーなどもしている筆者は、エンプロイヤーブランディングは、日本企業にとっても有効なものだと確信している。

エンプロイヤーブランディングとは、企業の雇用主が従来のマーケティング戦略や知識を使って、自社の商品ではなく企業イメージを売り込むというものだ。これは、マーケティングと人事戦略との融合であり、雇用主として自社の魅力を高め、才能や経験豊富な人材の雇用を容易にし、離職率を抑え、社員と企業との間に強力な精神的つながりを生み出すことを目標とする。

大きな目標としては、自社を理想的で将来有望な雇用者として位置づけ、労働市場において競合他社と差別化し、新卒及び中途採用希望者にとって最良の選択肢とすることだ。企業側が主体的に自社のイメージを積極的に調整し、それに見合うよう努力するわけである。応募する側も、こうした企業を比較検討し、将来的に最も有望と考える企業を選ぶことができる。

エンプロイヤーブランディングがとくに有効なのは、消費者にあまりよく知られていない商材やサービスを扱う企業だろう。自動車メーカーや化粧品会社などの知名度の高い消費者ブランドが、新たな人材を引きつけるのは難しいことではない。

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