働き方改革でNGになる｢部下の管理方法｣は？ 罰則付き｢時間外労働の上限規制｣が導入へ

この限度時間の規制が、告示から労働基準法に格上げされることにより、罰則付き規定として法的拘束力を持つことになりました。時間外労働の上限は、これまで通り原則として月45時間、年360時間ですが、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

・年720時間以内

・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）

・単月で100時間未満（休日労働を含む）

という新たなルールが設けられました。ただし、臨時的な特別の事情による上限の例外は、年間6カ月までとなります。

なお、①自動車運転の業務、②建設事業、③医師、④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業、⑤新技術・新商品等の研究開発業務においては、上限規制の適用を猶予・除外しています。

改正の施行日は2019年（中小企業は2020年）4月1日から。2019年度以降の36協定においては、労使間でこの改正を踏まえて協定を締結することになります。管理職の方は、事業場の36協定の上限時間を把握するとともに、部下の労働時間が休日労働を含めて単月・複数月において上限を超えないよう、労働時間管理を行っていく必要があります。限度時間を超えてしまう、あるいは超えそうな部下がいる場合、業務配分に問題がないかマネジメントしていくことも求められるでしょう。

「同一労働同一賃金」規制の変更点は？

働き方改革で、もう一つ注目されているのは、同一労働同一賃金です。これはいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備することになりました。

現行の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」の適用対象は、フルタイムで働く人は対象外となっていました。これが改正後は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に名称が変わり、有期雇用労働者を対象に含めることとなりました。

そして、パートタイム労働者、有期雇用労働者が同一の使用者に雇用される通常の労働者と比べて、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情、の3つの相違を考慮して、不合理と認められる待遇差を禁止します。

現行法でもこの3考慮要素は規定されていますが、改正法では基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など、それぞれの待遇ごとに、その性質や目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されました。これは「均衡待遇規定」と言われるもので、通常の労働者との待遇差が不合理であってはいけませんが、必ずしも待遇差自体を禁止するものではありません。