ミスターミニット｢ダメ会社｣が再生した理由 ｢主演･脚本･監督､俺｣の29歳社長の変化とは?

司会：人事がそれだけ大切だとした場合、特に抜擢人事では失敗が許されません。どのようなことに気を遣いましたか？

迫：現場との本音のコミュニケーションです。たとえば相手が心地よくコミュニケーションできるよう、環境設計は考えましたね。仕事終わりに喫煙所でビールを飲む社員の中に入ったり、店舗では一方的に指示を出すのではなく作業場に入っていろいろ教えてもらったり……。

あと、もちろん会議の形も整えましたが、「かたち」は二の次なんですよ。自由に意見を言い合える文化をつくることが最優先で。その文化がない状態で、たとえば「Googleみたいな会議を導入してみよう」とかたちだけまねても、うまくいくはずがありません。会社が違えば文化も違うし、価値観も状況も違う。その会社の個性を理解して、一つひとつ丁寧に設計することが大事なんです。その個性を知るためにも、コミュニケーションは大切ですね。

現場のプライドは｢いい仕事を褒めて｣回復する

遠藤：おっしゃるとおり。それに、日常の信頼関係はコミュニケーションの積み重ねでつくられるものです。特に職人集団であるミスターミニットのような会社は、現場に面白いストーリーがたくさんあるはずです。「お客さんからこんなものを頼まれて、大変だったけど、こういうふうにやって喜んでもらったんですよ」とか。

迫：それはもう、山ほどありますね。

遠藤：そういった現場のストーリーを引き出し、いい仕事を褒めることで、現場はプライドを回復させていきます。「現場力」の最大の敵は、経営トップの無関心です。現場では日々なにが起きているのか、とにかく関心を寄せることがいちばんのコミュニケーションでしょう。

迫：われわれの会社はもともと、仕事に誇りを持っている職人はとても多かったんです。ただ、会社として評価したり認めたりする制度がなかった。つまり、「無関心」だったわけです。だから離職率もかなり高くて……。そんな状況でも踏ん張ってくれた社員たちのことをリスペクトして、しっかりと評価するよう制度にも反映していきました。

また、現場を的確に評価できる人を彼らの上司に置くことも大切です。私が直接評価しようにも、靴修理ができない時点で評価できないので（笑）。ですから、現場感が必要なところは現場の判断に任せる、現場から一歩引いたほうがいい判断ができそうな場合は私が判断する、お互いの立場で議論したほうがよければすり合わせて結論を探す、といった役割分担は心掛けましたね。

遠藤：なるほど。迫さんは、本当に魅力的なリーダーになったんですね。

そもそも、魅力があるリーダーは欠点があるものなんですよね。「俺はこんなにできないことがある、助けてくれ」って素直に言えるんですよ。「全部自分でやらなきゃ」と完璧を求めると、他人を信頼しなくなり、マイクロマネジメントを始め、どんどん嫌な人間になっていく。不完全性はリーダーの魅力のひとつです。

迫：……非常に耳が痛いです。

会場：（笑）。