目標7%に下方修正?女性登用を阻む人たち

ボトルネックのひとつは現場「男性管理職」

方針達成に向け加速させるためには、数値目標を高く掲げることが重要です。目標の達成のために具体的な施策が行われるからです。これまでに掲げられた数値目標はリーマンショックや震災など不測の事態により、棚上げされていたようにしかみえませんでした。今回は高らかに数値目標を掲げられる環境が整いつつあるので、達成への期待が高まります。

それではなぜ、進まないのか?

経済の低迷から脱却しつつあるなかで戦力として「女性」への期待が高まる傾向は明らか。少子高齢化が急速に進む中、社会を支える就業人口を維持するという、量的な側面からだけでなく、企業の経営戦略として女性人材の登用を促進することが競争優位に結びつくという質的な側面からも期待も含まれます。

ただ、これまで男性偏重の人材登用を変えるためには、大きな変革が必要。こうした変革を後押しするため経済産業省と東京証券取引所の共同企画として女性活躍推進に優れている企業を「なでしこ銘柄」と命名しての発表する取り組みなどさまざまな施策が導入されてきました。

こうした中、女性活躍推進に否定的な会社は減っています。「トップによる理解不足」を社員が感じているのは1.2%と低い数値が出ています(経済産業省調べ)。

取材したブライダル会社は、女性が家庭との両立をして働けるように在宅勤務制度のほか、必要に応じて勤務地を限定することができる制度など、柔軟な勤務場所を認める制度を導入。女性が結婚・出産で管理職になるまでのキャリアを妨げないような環境づくりが行われていました。こうした取り組みをけん引しているのは経営トップ。「女性の活躍こそ会社の生き残りの鍵。当然の取り組みではないでしょうか」とコメントをしてくれました。同様に女性活躍推進を応援する経営トップはもはや当たり前になりつつあります。

さらに女性の活躍は

・競争力によい影響を与える

・優秀な学生の採用に効果的

など前向きな効能ばかりが出てきます。では、どうして30%達成までまだ道のりが遠いのか?

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