人望のない上司は「評価の伝え方」を知らなすぎる 面談が苦手な人にもオススメ基本の進め方5ステップ

✎ 1 ✎ 2 ✎ 3 ✎ 4 ✎ 5
著者フォロー
ブックマーク

記事をマイページに保存
できます。
無料会員登録はこちら
はこちら

印刷ページの表示はログインが必要です。

無料会員登録はこちら

はこちら

縮小

5. 今後の課題・期待を伝える際のポイントは「4W1H」

評価面談の最後には、部下が目指す姿に向けて取り組むべき「次なる課題」を明確にするとよいだろう。そのためには、現状の問題を掘り下げる必要があるが、評価面談において「Whyを繰り返す」ことはおすすめしない。設備の不具合の原因を探る場合などには有効な手法だが、Whyを繰り返すと人格否定のように受け取られる可能性があり、相手に心理的ダメージを与えかねない。

望ましいのは、「何が成功を妨げましたか?(What)」という原因特定的な質問や、「どうすればうまくいきますか?(How)」という未来探索的な質問だ。このように、Whyではなく「4W1H(When, Where, What, Who, How)」を使って部下の次なる課題を設定したい。

そして最終的には、今後の期待を伝えることで部下のモチベーションを高めて締めくくりたい。このときも、こちらの記事で紹介したモチベーションの公式「will × can × must」を活用し、モチベーションを高めよう。

日頃から信頼関係を築いておくことが何より大事

評価面談で意識すべきポイントを示してきたが、前提として重要なことは、「信頼関係が構築できているかどうか」だ。上司と部下の間に信頼関係がないと、部下は「この人の言うことは素直に聞けない……」「ちゃんと評価されるとは思えない……」といった気持ちを抱えて面談に臨むことになり、上司が何を言おうと納得感は得られないだろう。

マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法 「査定する場」から「共に成長する場」へ
『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』(翔泳社)。書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします

逆に、信頼関係があれば、たとえ同じことを言ったとしても、「普段から自分を見てくれているこの人の言うことだから、ちゃんと受け止めよう」と納得してもらえるはずだ。信頼関係を構築するために、日頃からコミュニケーションの「量」と「質」を意識してみてほしい。

若手は「評価されていない」「成長できそうにない」と感じると、離職を考える傾向がある。逆に考えれば、評価に納得できていて、成長実感を得られていれば、この職場で働き続けたいと思えるはずだ。

「そうは言っても、今の制度じゃ難しい」と思う気持ちもよくわかる。しかし、制度そのものを変えなくても、運用を工夫することで、部下の納得感や成長実感を高めることは可能だ。人事制度を運用するのは、上司である管理職自身。若手の離職に悩んでいるなら、人事評価の運用を見直してみてほしい。

川内 正直 リンクアンドモチベーション 常務執行役員

著者をフォローすると、最新記事をメールでお知らせします。右上のボタンからフォローください。

かわうち まさなお / Masanao Kawauchi

組織人事領域のコンサルタント・プロジェクトマネジャーとして顧客企業の変革を成功に導く傍ら、新拠点立上げ、新規事業「モチベーションクラウド」の拡大などを牽引。2010年、同社執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、2018年、同社取締役に就任。組織開発、人材開発などのテーマで経営者やビジネスパーソン向けセミナー・講演や各種メディアへの寄稿多数。著書に『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』(翔泳社) 。

この著者の記事一覧はこちら
ブックマーク

記事をマイページに保存
できます。
無料会員登録はこちら
はこちら

印刷ページの表示はログインが必要です。

無料会員登録はこちら

はこちら

関連記事
トピックボードAD
キャリア・教育の人気記事