スカウト採用に失敗する会社が抱える根本問題 採用できない会社はいったい何がダメなのか

（写真：metamorworks／PIXTA）

ダイレクトリクルーティングでの失敗事例

ダイレクトリクルーティングを行う以上、当然失敗することもあります。うまくいかない会社が陥りやすいケースとして、いくつかパターンがあります。

ケース1 現場社員と役員の評価基準にズレがある

小～中規模の企業において、採用面接が2回で、一次面接を現場社員が担当し、最終面接を役員が担当するという体制はよくあると思います。ですが、この選考体制が採用の障害になっているケースがあります。

一次面接を行う現場社員には、後の面接に出てくる忙しい役員の時間を無駄にしないため、しっかりとフィルターとしての役割を果たそうという心理が働く場合があります。

特に、一次面接を行う現場社員と最終面接を行う役員が被評価者と評価者の関係であると、現場社員はあとあと「なぜこの候補者を通過させたのか」を役員に問われる可能性を回避しようとします。

現場社員と役員の評価基準が完全に一致していれば問題ないですが、そんなことはほとんどありえませんし、昨今の採用競争が強まっている中では、「（採用すべきか）悩ましい人材」を面接する機会は増えているはずです。ただ、この選考フローによって機会損失を出してしまっている会社はたくさんあるでしょう。

解決方法

この場合の解決方法は、一次面接と最終面接の面接官を入れ替えるのが良いでしょう。役員が一次面接で通過させた候補者であるため、最終面接をする現場社員は「自分がその人と働きたいか」「スキルや経験がフィットしているのか」などをチェックすることに集中できます。

面接する候補者が入社した後の面倒を見るのは役員ではなく現場社員であることがほとんどなので、現場社員が教育責任まで考えて採用可否を決められるのです。