スカウト採用に失敗する会社が抱える根本問題 採用できない会社はいったい何がダメなのか

解決方法

1つ目の原因である、現場が強く聞く耳を持ってくれない問題に対しては、初めの打ち合わせで下記の2点を伝えることが重要です。

1 採用の7割は人材の要件定義で決まる

2 転職活動をしている人は就業人口の12％しかいない

1に関して、採用とは、「（候補者が）この会社に入社すれば今よりもメリット（転職する価値）がある」という状態を作ってあげることです。言い換えると、採用とは、自社が提供できるメリットと、それをメリットとして感じてもらえる人は誰なのかを見つける業務です。

ただ、自社が提供できるメリットというのは、その都度変えられるものではありません。もちろん、給与レンジやポジション毎の仕事内容などは変えられる部分も一部ありますが、所属する市場環境や事業内容、サービス内容、組織体制やメンバーなどは変えられません。

情報量が限定される求人票やスカウト文面などにおいては訴求内容を微調整することに意味がありますが、複数回の面接を経て内定承諾というプロセスを経ることを考えると、打ち出し方が採用可否に与える影響は限られます。

転職者の採用要件を変える意味

一方で転職者の採用要件を変えることには大きな効果を見込めます。例えば「自社サービスに携われる」というメリットは、現在Webサービスの企業で働いている人には響きませんが、現在受託案件が中心で、自社サービスに携わってみたいと思っている人にはメリットと感じられるでしょう。

また、より技術を深めたいエンジニアに「上流に携われる」とアピールしても響きませんが、開発よりもプロジェクトマネジメントにキャリアを移していきたい人にとっては魅力的に響くはずです。

この例を見てもわかるように、すでに活躍している同じ分野のスペシャリストを引き抜くというのは、転職する価値を提供するのが難しいのです。入社後活躍してもらうために絶対に譲れない要件を変えてはいけませんが、必須としているスキルは入社後一定期間で身に着けられるものではないか、活躍にその条件が必須なのかは精査が必要です。

自社が提供できるメリットをメリットとして捉えてくれるターゲット層を見極めた上で、絶対に譲れない条件のみを採用要件に設定すれば、採用の7割は決まったようなものと考えても良いでしょう。