スカウト採用に失敗する会社が抱える根本問題 採用できない会社はいったい何がダメなのか

補足ですが、当然多大な時間とコストがかかることを認識したうえであれば、限定的な要件で採用活動を継続するという判断も間違いではないと思います。エージェントは要件を広げることを重要視し、ダイレクトリクルーティングは本当に企業が欲しい人材を採用できる手法ですが、ダイレクトリクルーティングでも返信率を高めて効率的な採用を行いたいのであれば、要件を広げる必要があります。

その意味では、成功報酬型のエージェントでは、要件を広げない限り動いてもくれないのに対して、ダイレクトリクルーティングは要件を広げずに採用活動をする自由もあるため、本当に欲しい人材を採用できるというのが正しい説明です。

転職活動をしているのは就業人口のたった12％

また、もう1つの「2 転職活動をしている人は全体の就業人口の12％しかいない」という問題に関して。日本の就業人口は6000〜7000万人存在すると言われていますが、転職活動をしているのは全体の12％に過ぎません。

『この一冊でスカウト採用の全てがわかる！ ダイレクトリクルーティングの教科書』（扶桑社）。書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします

現場の人間からすると、同じような経験やスキルを持った人で構成される組織の中にいるので、同等のスキルや経験を持つ人間を採用できるだろうと錯覚してしまいがちです。12％という実態を伝えれば、要件を緩和しないと採用できないのではないかと考え直してくれるかもしれません。

人事側が現場の専門用語を理解できないという問題については、人事側が勉強することで解決できますが、勉強のゴール設定が大切です。

適切なゴールは、「現場が求める人材に課すミッションと、そのミッションをクリアするためには最低限どのような経験・スキルが必要なのかを考えられるようになる」ことです。エンジニア採用であれば、システム全体の構成やシステム開発工程などの理解も必要になってくるでしょう。