最近の若手は意見ないと思う上司の傲慢な勘違い 社員が萎縮｢安心できない職場｣3つの特徴

しかも、上からの指示も、ただ一方的に内容のみが伝わるのではなく、意思決定の背景や理由なども含めて、丁寧に速やかに伝わる必要があります。そのような双方向のコミュニケーションがとれる組織に変化しなければいけません。

また、「評価の透明性」を上げることも重要です。上司の顔色をうかがって仕事をするのではなく、いわば「自分の仕事の本質的な価値に集中できる仕組み」をつくるのです。

うわさ話は「心理的安全性」を下げる

上司に問題があるだけでなく、組織全体に不信感がはびこり、緊張が解けない組織も、仕事の効率やモチベーションを下げる原因になります。

例えば、同僚と食事に行って何気なく話した会話の内容が、翌日なぜか課長に呼ばれて「この話、君も聞いているらしいけど」と確認される。「どこから漏れているのだろう？」と不安になるものです。

しばしば、そういう「どこから聞いた？」と思うようなことが頻発する。それでいて噂話も大好きで、「ちょっと小耳に挟んだんだけど」と、出どころが曖昧な話もよく流れてきて、何が本当で、何が嘘なのかも、時どきわからなくなる。そのように、不安や不信ばかりが横行してしまう残念な組織は、意外と少なくないのではないでしょうか。

このように、上下だけではなく、横方向のコミュニケーションも活性化させる必要があります。いずれにも大事なのは、職場の「心理的安全性」を高めることです。

Googleが「チームの生産性を高めるには、心理的安全性を高める必要がある」と発表し、注目されました。「心理的安全性」があるというのは、組織の中で、誰もが安心して自分の考えや気持ちを話し、行動できる状態です。

「心理的安全性」が何よりも必要な理由は、最先端の仕事を成し遂げるには、自分の頭だけで考えるというようなレベルではなく、多様な人のアイデアを注ぎ込んで、最適解を見出さなければならない時代になっているからです。

つまり、誰もが、他人の知見や考えや経験を活用することが求められており、それを行えるようになるには、まず「心理的安全性」が不可欠なのです。「こんな発言をしたら、みんなにどう思われるだろう？」と気にしながら発言しなければならない社風では、真の知のコラボレーションは起きません。