9割の｢平均的な能力の社員｣を主戦力にする方法 ｢できる社員｣に直接"成功要因"を聞いてもダメ

ハイパフォーマーにインタビューすると、もっともらしい話を聞けるかもしれません。ハイパフォーマーだけに、実に理路整然と話をしてくれるケースもあります。

ところが、インタビューには聞く側にスキルが必要なのです。それがないと、重要なポイントを絞り込むことができません。

そして、こちらがより重要なのですが、実は大半のハイパフォーマーは、「自分が高業績を上げられている本当のポイントを正確に把握できていない」のです。

不思議ですよね。でも、実は理由はシンプルなのです。ハイパフォーマーが高業績を上げているポイントは、彼らが無意識に行っている箇所にあることが多いのです。息を吸うように無意識にできている箇所が高業績のポイントだったりします。ハイパフォーマーにとっては当たり前の行動なので、それが高業績のポイントだとは本人は気づかないことが多いのです。

定量情報に定性情報を加える

では、どうすればその高業績のポイントを把握できるのか。それが比較です。ミドルパフォーマーと比較すればいいのです。

ハイパフォーマーだけがやっている箇所、あるいは逆にやっていない箇所、または順番の違いなどに、高業績の秘密があるのです。これは第三者が観察しないとわからないものなのです。

私がリクルート時代の新規事業（スーモ）で実際に行った具体的な話にも触れましょう。

全国に拠点があり、注文住宅を建てたいお客様の要望に合った建設会社を紹介するサービスです。それをネット情報、ネットにない情報などを組み合わせてアドバイザー、つまり人がマッチングするサービスです。

人が実施するので、ハイパフォーマーとそれ以外のアドバイザーのマッチング率には、大きな差異がありました。ハイパフォーマーのスキルを分解し、標準化し、ほかのアドバイザーに転用できれば、マッチング率が向上するはずです。そこで、高業績のポイントの特定に取り組むことにしたのです。

まず、ほかのアドバイザーがまねできるスキルを持つハイパフォーマーを特定する必要があります。いわゆる天才型の直感でマッチングできる人では、ほかのアドバイザーがまねできないからです。