問題化する、残業人間にどう対処するか？
ところが、成果を出している社員に対し、別の観点から意欲を下げようとする存在がいます。それは
《残業時間が長く、業績が芳しくない同僚の存在》
です。高い成果を出し、給与も高い人が、残業ゼロで帰社していたとしましょう。が、残業時間が月で20時間くらい差が出たら年間の昇給分は逆転してしまう場合があります。取材した広告代理店のFさんは同期でもトップクラスの成果を上げて、高い評価を得ています。ただ、残業はしない主義で毎日17時には会社を出ます。一方で気になっているのは同期の勤務スタイル。17時以降もダラダラと仕事をして、月に何十時間も残業をしています。たとえば、
このような仕事ぶりが気になって仕方ありません。
仕事の成果はＦさんのほうが明らかに上。それなのに、細かく計算すれば、残業代でＦさんの給料よりその長時間労働型の同期の給料のほうが多いのです。これでは、Ｆさんが不満を抱くのも当然です。
こうした、成果による昇給を、残業の支払いが上回ってしまって、不満を抱いている会社は少なくありません。ただ、日本で残業を支払わないという方針は許されませんので、会社は成果を出している社員に対して、いくつかのケアをすることで不満を解消しているのが実情ではないでしょうか。
具体的には「将来的に上のポストに抜擢するから我慢しなさい」とか、「無駄な残業を撲滅すべくマネジメントを徹底するから」……といった感じです。
さて、働いた時間に関係なく、 成果に対して賃金が支払われる仕組みとしてホワイトカラー・エグゼンプションが、あらためて注目されつつあります。ただ、この仕組みの対象は限られた職種（専門職）が対象の施策。景気が回復して全体的に残業時間が増えてくると、会社は一般社員に対して残業を容認するようになり
「残業して稼ぐのがいちばん近道。だから残業は積極的に」
という社員が出てきたりします。そんなタイミングに成果を出しており、残業が少ない社員をどのように評価するか？ 会社にとっては大きな問題ではないでしょうか。
ここで解決の糸口をいくつか挙げさせていただくと
こうした取り組みで成果と勤務時間の整合性を極力とるよう、努力をしていただきたいものです。
