「上司の評価」に不満を持つだけ人の悲しい末路

「あいつはわかっていない」と言ってもムダ

「あの上司は私のことをまったく理解していない!」。上司からの評価に納得がいかず彼女は今日も愚痴をこぼしますが……(写真:Fast&Slow/PIXTA)
評価面談のたびに「あの上司は自分のことをまったくわかっていない」「きちんと評価できるスキルが備わっていない」などと不満に思うことはありませんか。上司も人なので、部下の成果をきちんと見極められなかったり、私情が入ってしまうことがあります。では、どうすれば上司とのそんな「評価ギャップ」を埋めることができるのでしょうか。長年人材育成に携わり、『実は、仕事で困ったことがありまして~人材育成のプロが教えるストレスフリーに働く「問題解決力」』の著者でもある寺下薫氏が解決方法を指南します。

事実! 評価は「公平」に行われない

あなたに1つ、質問です。あなたは、上司からの評価について、どれくらい満足していますか? 100点満点でいうと、何点くらいの満足でしょうか?

点数は、人それぞれだとは思いますが、その点数は、実は、上司との関係性を示した数値であると言えます。点数が高ければ、上司との意思疎通もうまくいっていると言えます。一方、点数が低ければ、上司との意思疎通がイマイチうまくいってないことを表しています。

評価の満足度が高ければ、納得感もあり、来期も頑張ろうと思えますが、評価の満足度が低ければ、「なんで私がこの評価なの?」とか「上司は私のことをまったく理解していない」と不満の種を発生させることとなります。

例えば、評価制度がA(非常によい)、B(よい)、C(普通)、D(悪い)、E(非常に悪い)という5段階で評価される会社だったとしましょう。自分は、B(よい)だと思っていたのにもかかわらず、上司にC(普通)と評価されてしまうと、納得が得られなくなります。しかも、それが給与や賞与に影響を及ぼすとすればなおさらです。

上司がフォローせず、そのまま放置しておくと、納得できないモヤモヤした気持ちを引きずったまま、翌期を迎えることになり、いいことが1つもありません。

多くのビジネスパーソンは、評価は公平であってほしいと思っています。しかし、現実は、公平ではありません。ショック! と思われるかもしれませんが、実情は、そうなのです。なぜなら、評価する側、つまり上司の私情が入って評価をしてしまうからです。

人それぞれ目標のレベルも違えば、持っているスキルや経験、出した結果やプロセスなども異なります。また、数値で簡単に比較できる目標であれば、優劣もつけやすいですが、目標の多くは、数値で表せない定性的な文言が並んでおり、上司は結果までのプロセス、成長度合い、取り組む姿勢なども踏まえて総合的に評価します。人間を人間が評価する以上、私情がどうしても入ってしまいます。

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