｢部下のやる気｣を引き出す褒め方のコツ 質問が来ないからといって安心してはダメだ

ですから、実際に会うのはもっと効果的です。関わる頻度が上がるだけで、親近感が湧きやすくなり、気軽に話ができるようになると細かい確認が可能になり行き違いが少なくなるのです。相手のことを苦手だと思うとなるべく関わらないようにするので、これが難しく、さらに関係性は育ちにくくなります。

では、実際の褒め方ですが「どこを褒めたらよいかわからない」「数字を上げていないのにどこを褒めればよいのか」との質問はよくあります。

もちろん、成果を上げたときにも褒めていただければと思うのですが「褒める」は、承認のコミュニケーションなので、「ありがとう」という感謝や、「よくやっているね」というねぎらいも含まれます。よって、もっと気軽に使っていただければと思います。

また、相手のよいところを見つけられるようになるとよいですね。相手のよいところを容易に見つけることができる人は、自分のよいところを見つけるのも得意です。自己肯定感が低く、自分の短所にばかり目が行きやすい方は、同じように相手のよくないところが目につきやすい傾向があります。

ですから、まずはご自身のよいところを見るようにしましょう。短所を克服するのは至難の業ですが、長所を伸ばすことは意外に簡単だったりします。長所が認められるようになると自信がつき、自己肯定感もアップします。すると気持ちにもゆとりができ、さらに相手のよいところを見つけやすくなるという好循環が起こります。

結果だけを評価しない

では実際の褒め方ですが、「プロセス」に注目し、「具体的」に言葉にすることを意識するとよいでしょう。

例えば、作成した書類の出来栄えがよかったときに、単に「よかったよ」など曖昧な褒め方ではなく、「資料の根拠がわかりやすくてよかったよ」など、何に対して評価しているのかを明確に伝えることで、相手に自信を芽生えさせることができます。

次に、知識などが豊富な部下に対して、単に「よく知ってるね」などと褒めると、嫌みと捉えられてしまうこともあります。「さすが○○大学出だね！」などと言えばなおさらです。「○○の知識が豊富だね」「△△は知らなかったよ」などと、具体的に感銘を受けたことや、知りえたことを伝えるとよいかと思います。

さらに、自主性を育むためには、組織やチームへの貢献度を伝えることが大切です。「おかげで助かった」「君に頼んでよかった」などを感謝の言葉とともに気持ちを伝えるようにすると効果的です。「組織の役に立っている」と実感させることが、仕事への積極性につながります。

何がどのように評価されたのか、どんなことが役立てたのかをきちんと伝えられることにより、次の行動へのモチベーションを高められることでしょう。

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