2. メンター制度を取り入れる
先輩社員が相談相手となり後輩にアドバイスを行うメンター制度の活用も有効です。デロイトが世界36カ国のミレニアル世代の社員を対象に行った調査によれば、「いまの会社で5年以上勤めるつもりだ」と答えた人の割合は、メンター制度のある会社ほど多く、制度のない会社と比べると2倍以上の開きがあるということです。
先輩だけでなく同僚の社員同士のメンタリングも効果的です。できれば、他部門の社員同士でメンタリングができるとよいでしょう。オンラインコミュニティでのコミュニケーションが習慣化されていれば、コミュニティでの発言を見てメンターになってもらいたい人を見つけることもできます。
前述のA社では、新入社員はコミュニティを通じて先輩の発言を見て、この部署の○○さんにメンターをしてもらいたい、と希望が出せるそうです。自然と積極的に会社に関わるという点でよい仕組みだと思います。タテとヨコ、両方のつながりで助言が得られれば、視野が広がり、自分の今後のキャリアを考える際に役立ちます。職場の連帯感も強まるでしょう。
頻繁にフィードバックが欲しい
3. 建設的なフィードバックを継続的に行う
世の中のスピードはどんどん上がってきています。あふれる情報を日々取捨選択して過ごしているデジタル世代は、すぐに返信や反応を見ることに慣れています。いまどきの若者は、1年や半年ごとの人事考課だけでなく、頻繁にフィードバックをもらいたいと考える傾向にあるようです。
そしてそのフィードバックとは上司からの正式なものだけを指しているわけではありません。多くの参加者がいるオンラインコミュニティやチャットでの「いいね！」に相当するさまざまな反応を含みます。コメントがなくても簡単ないいね！だけでも賛同してくれている人の数でモチベーションも上がります。
社員それぞれのニーズに応じたフィードバックが得られることで、やる気が向上し、仕事の効率や生産性も上がるでしょう。得られたフィードバックは長期的な目標達成のための糧になるのです。
最近ではこれらのフィードバックを視覚化し、ゲームの要素を取り入れて（ゲーミフィケーション）ポイントを加算、ポイント獲得に応じて優秀賞などのバッジを自分のプロフィールにつけ、モチベーションを上げる人材マネジメントの機能もあります。
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【最新テクノロジーの導入、進んでいますか？】
