大前研一が断じる｢今後に勝ち残る人材戦略｣ ｢従来型の組織人事制度では成功できない｣
優秀な人材を採用するのに、大学を卒業する22歳まで待つ必要などない（撮影：吉野純治）
松下電器産業（現パナソニック）の松下幸之助氏やソニーの盛田昭夫氏、中曽根康弘元首相、マレーシアのマハティール・ビン・モハマド元首相など、世界の政財界トップに対して長年コンサルティングとアドバイスを行ってきた大前研一氏。
「大前研一『20世紀の人材観が会社を滅ぼす』」（10月20日配信）、「大前研一『イノベーター育成はインドに学べ』」（10月27日配信）に続き、新著『大前研一 デジタルネイティブ人材の育て方』から21世紀に必要とされる人材について、大前氏が大胆に予測、提言する。
21世紀、必要な人材採用の方法はこう変わった
人材に関しては、すべてを自前でそろえる必要はない。また、どのような人材ポートフォリオを構成するのかという観点から考えていくべきだ。
日本企業の人材戦略・雇用制度の論点を挙げるとすれば、次の10点になる。
（1）新卒採用か中途採用か
（2）採用する年齢を引き下げてはどうか
（3）年齢差のある職場は問題があるのか
（4）正規社員か契約社員か
（5）イミ（移民）ノミクスをいかに達成するか。その場合、もともといる社員の役割はどうなるか
（6）ダイバーシティにどう取り組むか
（7）会社側にとって従業員の副業は是か非か
（8）サバティカル（長期休暇）をどう考えるか
（9）アントレプレナー人材を社内に取り込むことは可能か
（10）人材データベースをどうするか
（2）採用する年齢を引き下げてはどうか
（3）年齢差のある職場は問題があるのか
（4）正規社員か契約社員か
（5）イミ（移民）ノミクスをいかに達成するか。その場合、もともといる社員の役割はどうなるか
（6）ダイバーシティにどう取り組むか
（7）会社側にとって従業員の副業は是か非か
（8）サバティカル（長期休暇）をどう考えるか
（9）アントレプレナー人材を社内に取り込むことは可能か
（10）人材データベースをどうするか
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