ハラスメント被害が軽視されがちな｢根深い理由｣ 頼るべき専門家が見つからない､構造的な問題

今野：ですので、どうしても労働者側ではなく企業側に忖度するバイアスが生まれうる。いい経営者が労働者目線の産業医・産業カウンセラーと組んだらいいんですけど、悪い経営者はそういう産業医や産業カウンセラーを雇いませんから。実際、産業医が雇い主の企業と結託して、社員を追い詰めて辞めさせるといったケースもありました。

労使にまつわる職種は、どうあっても使用者（企業）側か労働者側かに分かれます。企業側に入ると、どんなに熱意を持っていても労働者のために動きにくい。専門性を持って労働者側に立って、しっかり収入を得られるポジションというのが現状ないといえるのかもしれません。

労働法教育ビジネスが抱える構造的問題

今野：多くの相談者さんたちに共通して見られる傾向として、仕事の場で起こるトラブルをなんでもかんでも人間関係の問題だと認識してしまうというのがあります。

典型的な例でいうと、残業代が払われていないのを"嫌がらせ"として捉えているといったケースです。いやいや、それは違法行為ですよ、というところからご説明していきます。

――法で定義され罰則が与えられるべきことが、人間同士の好き嫌いの問題にすり替えられてしまうと。

今野：労働法の認知が低いゆえの現状といえます。こうなると、会社のほうも「人間関係の話だからどうしようもないよね」という姿勢をとりやすく、改善への道が絶たれてしまいます。パワハラは人間関係ではなく、労働問題なんだという認識をもっともっと広げていきたいところです。

――労働法の教育をしていこうという動きはないんでしょうか？

今野：あるのですが、それも問題含みと言わざるをえません。最近、労働法教育についての講習プログラムを提供している組織が出てきてはいるんですが、それを主導しているのは社労士（社会労務士）であることがほとんどです。